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第1回 業種・業態・企業規模、一切関係なし!短期間で組織を変える行動科学マネジメントとは?|システム構築やトータルソリューションをお探しなら、日立ソリューションズをご利用ください。

第1回 業種・業態・企業規模、一切関係なし!短期間で組織を変える行動科学マネジメントとは?
第1回 業種・業態・企業規模、一切関係なし!短期間で組織を変える行動科学マネジメントとは?

第1回目のテーマは、短期間で組織を変えることができる「行動科学マネジメント」の考え方についてです。無理なく、いつどこで誰がやっても同じ効果が得られるという「行動科学マネジメント」が生まれた背景を石田淳先生の経験を踏まえて解説し、その手法の代表的なメリットについてご紹介します。

なぜ人間関係を重視しない成果主義はよくないのか

2008年のリーマンショック以降、世界経済が冷え込む中、多くの企業で経営方針の改革が求められています。あなたの会社、部署はいかがでしょうか。コスト削減、経営の効率化、雇用の見直し……、こうしたことは耳が痛くなるほど言われているでしょう。

では、これまで以上に組織の人員を育て上げる必要性について検討している企業はどれくらいあるでしょうか。「とんでもない。こんな厳しい時代に、それどころではない」こんな声が聞こえてきそうです。しかし、こういう時代だからこそ、社員がどんな気持ちで働いているかに敏感になれなければ、その企業は終わりです。社員が自ら「この会社で、もっと早く、もっと高い成果を上げよう」という気持ちになってくれなければ、経営トップやリーダーがいくら力んでもどうにもなりません。

「今や一刻も早く社員が成長し、1人ひとりが高い成果をあげていかなければならない状況なのに、肝心の社員たちがうまく動いてくれない」こうした声が私のもとに多く寄せられていますが、経営者やリーダーに必要なのは、マネジメントにおける大きな発想の転換です。なぜ、社員たちが望むような結果を出せないのか? なぜ組織が活性化しないのか? ずばり言って、マネジメントの大元が間違っているからです。

戦後、日本企業の多くが米国企業のマネジメント方法に追随してきました。米国では昔から成果主義が徹底されていたように考える人もいるかもしれませんが、本当のところはそう単純な話ではありません。実は1970年代まで米国大企業は、ほとんど終身雇用に近い年功序列制度をとってきました。

しかし、80年代に入り、日本のメーカーが安くて高品質な商品を大量に輸出するようになると、米国メーカーは一気に力を失い、成果主義を導入せざるを得なくなりました。そして90年代に入ると、台湾や韓国などアジア諸国のメーカーが力をつけることで、今度は日本のメーカーが窮地に立たされたのです。またこの頃、バブル崩壊と長期不況によって各社は経営に行き詰まり、日本は目先の利益を追求するようになった結果、米国の成果主義を取り入れました。

その最中、90年代の米国では成果主義の見直しが急速に進んでいたのです。それには2つの理由がありました。1つ目は、成果主義の導入によって心を病む社員が急増したこと。成果が上がらない社員がうつになるだけでなく、仕事のできる社員までもバーンアウト(燃え尽き症候群)に陥ってしまったのです。もう1つは、企業文化が崩壊してしまったこと。単純な成果主義では、会社の中の人間はほとんどが敵であり、後輩に仕事を教えるという行為は自分の不利益につながります。そのためにチームワークが全く機能しなくなったのです。

成果主義の導入により、心を病む社員が急増
成果主義の導入により、心を病む社員が急増

こうした反省から生まれたのが「行動科学マネジメント」の考え方です。米国経営者たちは「なぜ日本に負けたのか」を考え、その力の源が“強固なチームワーク”にあることを見抜きました。日本人は会社に忠誠を誓い、上司に尽くし、部下をかわいがり、同僚を大切にする。さらに周囲との衝突を避けるためなら自分の利益を捨てることさえいとわない、その日本人のチームワークの基盤にあるものは「人間関係」です。研究を重ね、日本型マネジメントのいいところを取り入れた米国は、人間関係を構築し、社員が進んで働こうとする環境を整えました。その結果が現在の日米格差なのでしょう。

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