働き方改革関連法とは？施行の目的や注意点について解説

働き方改革関連法の概要と背景

そもそも、働き方改革関連法とはどのような法律なのでしょうか。以下では、その概要を紹介するとともに、法律が施行された社会的な背景についても解説します。

働き方改革関連法の概要

働き方改革関連法の正式名称は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」で、労働法に関する複数の法律を改正することを目的としています。具体的には、「労働基準法」や「雇用対策法」、「労働安全衛生法」、「労働契約法」といった8本の法律が関連しており、いずれも企業および労働者にとって関連性の高い内容が含まれます。
通常、法律の改正は「労働基準法」や「雇用対策法」など個別に審議を行いますが、働き方改革を実現するためには関連する法律が多いため、複数の法律を一度にまとめて審議し改正できるようにしたのが働き方改革関連法です。

働き方改革関連法施行の背景

では、なぜ働き方改革関連法が成立したのでしょうか。この背景には、2015年に当時の政権が掲げた「一億総活躍社会の実現」が大きく関連しています。

日本はかつてない少子高齢化が進んでおり、今後深刻な労働力不足に陥ることが危惧されています。一方で、働く意欲があるにもかかわらず、制度上の問題や個人的な事情などを理由に働くことを断念したり、十分働けなかったりすることがありました。そこで、あらゆる国民が活躍できる全員参加型の社会を構築するため、働き方改革関連法が提出され可決されたのです。

働き方改革関連法三本の柱の特徴・目的

働き方改革関連法をより詳しく理解するためには法案の核である、「三本の柱」の特徴と目的を押さえておく必要があります。以下では、それぞれの柱にはどのような内容が盛り込まれているのか詳しく紹介します。

第一の柱：長時間労働の是正

第一の柱は、過労死の問題を解消、防止するために掲げられたものです。具体的には、時間外労働に上限を設け、原則月45時間・年360時間までと定めるものとなりました。ただし、例外も設けられており、臨時的な特別な理由がある場合のみ、月100時間未満、年720時間までとされています。労働時間の上限を違反した場合、罰金や懲役といった罰則が設けられているため、注意が必要です。

第二の柱：多様で柔軟な働き方の実現

第二の柱は、より柔軟に多様な働き方を選択できるよう、フレックスタイム制の見直しが行われ、清算期間の上限が1カ月から最長3カ月に変更されたことや、労使委員会の決議および労働者自身の同意に基づき、労働基準法の労働時間規制の対象から除外し、成果型労働制を適用する『高度プロフェッショナル制度』が誕生したことに深く関係しています。フレックスタイム制や成果報酬が珍しくなくなった昨今、同じ企業や部署に所属していても働き方が異なることが当たり前になりつつある現状が大きく影響しているといえます。

第三の柱：雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

いわゆる「同一労働同一賃金」が第三の柱にあたり、同一企業内での正社員・非正規社員の不合理な待遇格差をなくすことを目的としています。特に関連のある法律としては、「パートタイム労働法」や「労働契約法」、「労働者派遣法」などが挙げられます。企業にとっては、「不合理な待遇差を解消するための規定の整備」が極めて重要であり、第二の柱とともに十分理解しておく必要があります。

改正による変更点には注意が必要

働き方改革関連法では、労働基準法をはじめとしてさまざまな法律が改正され、企業として所定の手続きが必要になったものも存在します。また、従来は行政指導などの対象のみで罰則が付かなかったが、今後は厳しい罰則が科されるようになったものもあります。たとえば、時間外労働の上限規制などはその代表的な事例といえるでしょう。

いずれの項目についても、「法律が改正されたことを知らなかったから」「法律に詳しくないから」という理由で逃れられるものではなく、企業として責任を持って果たしていく義務があります。そのためには、まずは働き方改革関連法の内容を正しく理解し、自社にとって必要な手続きは何かを知り、必要に応じて社内体制も整えていく必要があります。

従業員のための働き方改革を

働き方改革関連法は、労働基準法や雇用対策法など多くの法律が関連し、正確な内容を理解するのは難しいと思われがちです。しかし、厚生労働省を中心に働き方改革関連法の中身について分かりやすく解説した資料（PDF）を配布しているほか、専用のWebサイトも特設しています。

まずは、今回紹介した働き方改革関連法の三本の柱と、労働基準法をはじめとしてさまざまな法律が改正されることになった背景も含めて把握したうえで、自社が取り組むべき内容や体制作りを検討してみましょう。