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【三国志から学ぶ人財戦略】第1回 人財不足を補え -魏呉蜀の人財獲得法-

三国志は今から1800年以上も前の中国を舞台に繰り広げられた物語である。
これまで幾度となく小説、映画、漫画、ゲームの題材となり、ビジネスでも教材に取り上げられてきた不滅のコンテンツともいえる。
なぜ、いま三国志なのか。それはこの物語で展開される人材活用の妙にある。
人材不足が問題となる一方で、多くの仕事がAIに代用されていく現代。
いかなる「人"財"戦略」が必要なのか。三国志を通して考えていきたい。

古今東西を問わず、人財が組織の基盤

古今東西を問わず、人財が組織の基盤

急速なデジタル化によるAIの普及、少子高齢化に伴う労働人口の減少などで、ビジネス環境は激変し、日本の企業経営は変革を迫られている。そこであらためて重要性を増しているのが人材マネジメントだ。

「HR=ヒューマンリソース」という概念が日本に紹介されて久しいが、人が財産であるという認識は、ようやく日本のビジネス社会にも根づいてきた。HRマネジメント戦略と経営戦略はいまや不可分で密接なものになっている。

三国志の時代は、人も社会も流動化し、秩序や権力が再編成された時代であり、さまざまな変革が起こっている現代と共通点がある。優秀な人材を集めたところが競争優位を獲得することがわかるケース・スタディともいえるだろう。

三国志演義(一)訳:井波律子 講談社
三国志演義(一)訳:井波律子 講談社

厳密にいうと三国志はふたつある。ひとつは約1700年前に蜀と西晋に仕えた陳寿によって書かれた歴史書としての正史『三国志』。もうひとつが今から約600年前に書かれた小説『三国志演義』だ。

世の中で広く親しまれているのは蜀の劉備を主人公にした『三国志演義』のほうである。エンタテインメント性を重視しているため脚色も多いとされ、正史の『三国志』とは異なる部分がある。劉備を主役にしていることから、曹操はどちらかというと悪役として描かれている。

『三国志』のほうは歴史書のスタイルをとっているので、なかなか読みこなしにくいという点もある。ここでは双方のバランスをとりながら話を進めていきたい。

今回のテーマは「魏・呉・蜀の三国がいかにして人材を集めたか」である。いずれの国も最初から存在していたわけでなく、後漢が滅びていく動乱に乗じて国が形成されていく。いわばスタートアップ企業の成長ストーリーとも似ている。

最終的には魏の曹操が天下を制したわけだが、結果の是非よりも人材を集める過程に注目するのが主眼である。それぞれの国柄やトップの考え方によって、その方法はまるで違う。日本を代表する三国志の研究者である渡邉義浩氏によると、曹操は「唯才主義」、孫権は「地縁血縁」、劉備は「情義と志」だという。あなたなら、どの国で働きたいと思うだろうか。

後漢末期・三国時代の地図
世界の歴史まっぷ https://sekainorekisi.com/

ヘッドハンティングを多用した曹操

曹操肖像
曹操肖像
(Pen 2019年8月1日号
CCCメディアハウス イラスト:阿部伸二)

曹操が生まれたのは宦官の家系である。祖父の曹騰(そうとう)はまだ幼い桓帝(かんてい)を擁立して権力を握り、朝廷で大きな影響力をもっていた人だ。父の曹崇(そうすう)は曹騰に請われて養子になり、漢王朝で軍事の最高責任者である大尉にまで上りつめた。孫権、劉備に比べて、曹操は極めて恵まれたスタートラインに立っていたといえる。

動乱の中で急速に勢力を拡大していった曹操にとって、優秀な人材獲得は極めて重要な関心事だった。彼が多用したのが辟召(へきしょう)という制度である。すでに朝廷にいる人材を採用するのではなく外部から人を登用できるもので、いわばヘッドハンティングである。辟召した者は故君(こくん)という上司、辟召された者は故吏(こり)という部下になる暗黙の隷属関係が生まれ、この関係は所属する部署が異動しても変わらない。この制度によって自分が望む通りのドリームチームを形成することが可能になる。

ただし、自分よりも格上の人物を辟召するのはむずかしい場合もある。そうしたときは徴召(ちょうしょう)という手を使った。曹操が漢の皇帝として擁立した献帝(けんてい)の名のもとに人材を登用するのである。軍師として曹操の知恵袋となった荀攸(じゅんゆう)は、この徴召によって曹操の配下となった。

呂布肖像
呂布肖像
(Pen 2019年8月1日号
CCCメディアハウス イラスト:阿部伸二)

丞相(じょうしょう)から魏公、魏王とステップアップするにつれ、曹操はますます人材が必要になる。一時期は劉備を左将軍に任命して味方にしていた。呉の周瑜(しゅうゆ)や蜀の関羽を引き抜こうとするなど、ライバル関係にある組織の人材にも目を付けていた。あの悪名高い呂布(りょふ)を捕えたときも、武将としての強さを見込んで家臣にしようとしたほどである。せっかく招き入れたものの、途中で逃げられる、あるいは裏切られる、というのも曹操の陣営によくあるできごとだった。

優秀な人が長期にわたり働き続ける環境を整えることは待遇面だけではなく精神面でも必要である。組織のビジョンと自分との一体感を維持できるのか、といった問題を考えさせられるのが曹操の人材活用のおもしろさである。

曹操は唯才主義、すなわち才能を重んじる人であった。当時の道徳観に影響を与えていた儒教にとらわれることなく、少しぐらい人格に問題があっても才能があればよしとする考えの持ち主だった。そうした姿勢を強く批判したのが、儒教の創始者である孔子の子孫、孔融だった。

朝廷の高官は人徳者がなるべきであるという考えを主張したが、曹操は孔融を処刑してしまう。この一件で、曹操は旧来の慣習を打破する変革者であることを世に宣言する。人徳の問題はさておき、才能で公平に人を評価する曹操の人材観は現代のグローバル経営にも通じる極めて合理的なものだったといえるだろう。

世の中の変革のスピードが速いと、企業の戦略が追いつかないこともある。企業戦略を立て、さらに人事戦略を立てるというやり方では変化の波に乗り遅れてしまうだろう。重要なのはどんな変化が起きても自発的に対応できるような人だ。曹操が好んだのはまさにそうした人材だったといえる。

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