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2ページ目|第2回 「できない社員」を「できる社員」に変えるマネジメント|システム構築やトータルソリューションをお探しなら、日立ソリューションズをご利用ください。

第2回 「できない社員」を「できる社員」に変えるマネジメント
第2回 「できない社員」を「できる社員」に変えるマネジメント

自発的に行動し、行動を持続させる「仕組み」とは

前回もお伝えしましたが90年代のバブル崩壊以降、日本でも多くの大企業で台頭した仕組みが「成果主義」でした。徹底した「歩合制」は社員のモチベーションを刺激しましたが、生産性が高まったのは、一握りの「優秀な」社員だけ。優秀な社員は華々しい成果を上げて、収入も上積みされていきます。しかし、誰もがそんな成果を上げられるものではなく、平均以下の社員の行動自発率は下がってしまったのです。

ビジネスの世界には「2割8割の法則」というものがあります。組織のメンバーを実力面から分析した際には、トップ社員は全体の約2割。そして全体の6割が平均の社員、残りの2割が平均以下の社員です。2割の社員だけが評価され、残りは自分が評価される機会がないことに気付き、反対に行動自発率を下げてしまったら、結果として会社としての生産性が高まるはずはありません。

では、ビジネスにおける「望ましい行動」とは何でしょうか。それはもちろん「結果に直結する行動」です。ビジネスの目的が「売上」だとしたら、「売上に結び付く行動」と言ってしまってもいいでしょう。部下に「望ましい行動」を説くには、リーダー自身が結果に直結する「望ましい行動」を見つけ出さなくてはなりません。教えもしないで「できない社員」と決め付けるのは大きな間違いです。「できない社員」は「できる社員」にすればいい。できないところを教えてあげればいい。社員がいつまで経っても「できない」のは、上司やリーダーにも責任の一端があるのです。

では、できない社員はどのように変えていけばいいのでしょう。まずは社員の「人格」と「行動」を分けて考えることです。仕事ができなかったからといって、人を入れ替えるのではなく、部下の「行動」を変えてあげてください。仕事ができないのは決して人格のせいではなく、その人の行動が間違っているだけです。正しい行動さえ教えてあげれば、どんな社員も必ずできるようになります。自ら進んで行動し、着実に成果を上げ、働くことに喜びを見出すようになります。私はこの方法で社員の育成スピードを約1/2に縮小しました。

結果に直結している「望ましい行動」を見つけ出す
結果に直結している「望ましい行動」を見つけ出す

米国のとある映画館チェーンで、こんな話がありました。行動科学マネジメントを知ったチェーン店の責任者が従業員の行動を変えることで、全店舗の月間売上を30〜50%アップさせた事例です。まず彼は、チェーン店の中でも一番の売上を誇る店舗に出向き、従業員の行動を観察しました。その後、平均的な売上である別の映画館へ行き、両館の従業員の行動を比較。行動科学の概念に従い、まずは「人の行動」に着目したのです。

すると、一番売上を上げている映画館では、チケットを販売する際に声をかけ、お客様にポップコーンの購入を勧めていたのです。一方、売上が平均以下の映画館では、このようなセールスは行わず、チケット販売係は黙々とチケットを売り、ポップコーン売場はただお客様の来るのを待っているだけでした。そこでチェーン責任者は、改めて一番売上を上げている館の行動を観察し、行動を細かく分析した「チェックリスト」を作成し、チェーン全館に配布しました。そして、全館の売上を30〜50%アップさせたのです。

このように、結果(売上)に直結している「望ましい行動」を見つけ出すこと、そして部下にその行動を「自発的に」取り続けてもらうことが、リーダーとしての重要な役割です。では、どうやって「望ましい行動」を見つけ出し、どうやって部下にその行動を取らせるのでしょうか。前述の「ポップコーンのセールス」という行動は、いかにして従業員が「自発的に」取るようになったのでしょうか。その効果的なやり方を、次にお伝えしましょう。

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