スキル１つで、職場の空気が劇的に改善する『コーチング』でモチベーションUP・Chapter2 今「コーチング」が必要とされている理由

スキル１つで、職場の空気が劇的に改善する『コーチング』でモチベーションUP

Chapter02今「コーチング」が必要とされている理由

先ほどのアンケートで、「コーチング」という言葉を知っていますか？　という質問に「はい」と回答した方は６割でした。
言葉としては、ビジネスの現場に浸透しつつある「コーチング」。しかし、果たして正しい形で理解をしているのでしょうか？　まずは「コーチング」とはなにか？　ということを学んでいきましょう。

コーチングの歴史

コーチングは1974年に米国のテニスコーチ、ティモシー・ガルウェイ氏が出版した『インナー・ゲーム』が誕生のきっかけだと言われています。タイトルは勝負においてプレーヤーの心の内側で行われる〝もう一つのゲーム〟を指し、これに勝つことが実際の勝負に勝つための近道である……と説いたこの本は大きな脚光を浴びました。
この考え方をビジネス界に持ち込んだのが「コーチング」の起こりだと言われています。1997年に日本の大手コーチ養成機関「コーチ２１」（現コーチ・エイ）が、2000年には米国に本拠地を持つコーチ養成機関「CTIジャパン」ができたことで、本格的に日本にも普及するようになりました。

コーチングとティーチングの違い

それまでの日本では「ティーチング」が主流でした。この「ティーチング」と「コーチング」の違いは何でしょうか？
簡単に言うと「ティーチング」は「教える」スキル、コーチングは「引き出す」スキルなのです。例えばスポーツの世界で言う〝コーチ〟は、技術面のノウハウを教える「ティーチング」と、さらにそれぞれの選手に備わった資質を引き出す「コーチング」、この両方を用いています。これを実際の現場のビジネスに応用するなら、まだ経験の浅い部下に対してはまずティーチングで業務の基本的な取り組み方を教えます。
そして基本的な考えやテクニックを習得した部下には適宜コーチングを用い、基本形を応用して自分のやり方を生み出せるように育てていくのがよいでしょう。そうすればやがて自分自身で問題解決にむかって考え、行動ができるような人材へと成長していきます。ただ知識を教えるのではなく、自主的に行動する人材を育てる。これこそがコーチングの目標とするところなのです。

コーチングは「自問自答」が効果を生む

コーチングのもたらす成果で一番大きいのは「自分で話して自分で気づく」ということです。
例えば、あなたの仕事がどんどん増えてきて「全部こなせるだろうか」と思い、誰かに仕事を依頼するとしましょう。その時、あなたの頭のなかでは

「A君にお願いしたいけれど、彼も忙しいからな」
「あ、そうだB君はどうだろう。そういえば彼の得意分野だし」
「いいアイデアだ！　早速話してみよう」

といったような自問自答が繰り広げられ、行動に結びつくかと思います。
コーチングとはこの「自問自答」を人為的に提供するものです。「何とかしたい」と思っている課題があっても、自問自答でうまく解決方法を導き出せなかったり、そもそも問題を直面したくないがために自問自答自体を避けてしまう事で、解決や目標達成が先延ばしになる場合があります。そこでコーチが話の聞き役になり、質問を投げかけ、感じたことを伝えることで、相手に課題と正面から向き合ってもらうことが可能になります。このように問題解決、目標の実現に向かうための会話を提供するのがコーチングなのです。

次は、コーチングを実際に行う基本的な流れ、「セッション」について説明します。