社内向け副業マッチングサービス
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スポット副業という選択肢
本業以外の業務に10%から20%程度の時間を割り当てる制度を導入している企業が増えています。社内副業（いわゆる「社内兼業」や「社内ダブルワーク」）は、社員が本業とは別に、同じ企業内で別の業務やプロジェクトに従事する働き方です。多様なスキルの活用やキャリア開発、モチベーション向上などの観点から注目されている施策です。
社内副業のメリットとデメリット
社内副業を始めることで得られるメリットと、注意すべきデメリットがあります。
メリット
| メリット | 具体例 | 効果 |
|---|---|---|
| 社員のスキル開発 | 営業から広報に異動しライティング習得 | キャリア開発支援、リスキリング促進 |
| 離職防止・エンゲージメント向上 | 新規事業への参加でやりがい実感 | 離職率低下、モチベーション維持 |
| タレントの可視化 | 他部署で活躍する社員を発見 | 次世代リーダーの発掘 |
| 埋もれた人財・スキルの発掘 | 外注必須と考えていた対応を社内の人財が実施 | 社内人財の活用、外注費用削減 |
| 組織間連携の強化 | 部署横断のプロジェクト | サイロ化の解消、風通しのよい組織文化 |
デメリット
| デメリット | 具体例 | 対策のヒント |
|---|---|---|
| 本業への影響 | 納期遅延や集中力低下 | 上長の承認制、稼働時間の上限設定 |
| 労働時間の増加 | 過労・健康リスク | 労務管理ツールの活用、定期的な面談 |
| 評価制度との不整合 | 副業での成果が評価されない | 副業成果の評価基準を明確化 |
| 制度の乱用、成果がみえない | 社員が何をしているかがわからない | 上長の承認、活動内容や進捗の共有 |
| 公平性の問題 | 一部社員のみが利用する、参加をする | 公募制・ローテーション制の導入 |
社内副業のやり方
社内副業の形態を、一部ご紹介します。
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1．期間型（兼務）
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概要
本業の業務と並行して、一定期間、他部署の業務も担当する形式です。
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特徴
所属部署は変わらず、業務の一部を他部署の対応に割きます。
期間は数カ月から半年程度が一般的です。
人財育成やスキルシェアを目的とすることが多いです。 -
メリット
本業とのバランスが取りやすいです。
他部署との連携強化や視野の拡大につながります。 -
注意点
業務量の調整が必要です。
上司や関係部署との調整が不可欠です。
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2．期間型（FA：フリーエージェント）
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概要
一定期間、完全に他部署に異動して業務を行う形式です。
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特徴
所属部署を一時的に離れ、他部署に「移籍」します。
プロジェクト単位や人財育成の一環として導入されることが多いです。 -
メリット
新しい環境での経験が得られます。
キャリアの幅を広げる機会が生まれます。 -
注意点
本業から完全に離れるため、復帰後の調整が必要です。
異動先での成果が求められます。
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3．社内ベンチャー型
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概要
社員が自ら企画・提案した新規事業を、社内で立ち上げ・運営する形式です。
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特徴
起業に近いが、会社の支援を受けながら進められます。
資金やリソースは会社が一部提供することもあります。 -
メリット
起業家精神を生かせます。
新しい価値やイノベーションの機会を創出できます。 -
注意点
高い責任と成果が求められます。
失敗リスクもあるため、支援体制が重要です。
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4．スポット型
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概要
短期間・単発で特定の業務やプロジェクトに参加する形式です。
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特徴
数時間から数日の短期的な支援です。
専門スキルやリソースが一時的に必要な場合に活用します。 -
メリット
柔軟に参加できます。
自分のスキル（趣味など業務と関係のないスキルも含め）を生かせます。 -
注意点
成果が見えにくい場合や、成果物の合意が難しい場合もあります。
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副業と本業のバランスを取る
社内副業における「副業」と「本業」のバランスを取るためには、個人の働き方だけでなく、組織全体のパフォーマンスや制度設計が必要となります。
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1．本業への影響を最小限に抑える制度設計
副業の時間配分や上限時間を明確化すること。（例：週5時間まで、繁忙期は制限など）
本業の業務評価を優先するルールを明文化すること。
副業の申請・承認プロセスの整備と透明性を確保すること。 -
2．副業の目的と企業の戦略との整合性
社内副業が「人財育成」「イノベーション創出」「部門間連携」など、経営戦略と一致しているかを確認すること。
単なる「余剰リソースの活用」ではなく、中長期的な組織価値の向上につながるかを評価すること。 -
3．上司・マネージャーの巻き込みと教育
本業の上司が副業の意義を理解し、協力的な姿勢を取れるようにすること。
評価制度や目標管理に副業の成果をどう反映させるかを明確にすること。 -
4．副業先の業務設計と成果の可視化
副業先での業務が曖昧とならないような制度整備を行うこと。（本業とのバランスが崩れやすい）
副業の成果や学びを定期的にレポート化し、本人・上司・人事が共有できる仕組みを作ること。 -
5．健康・労務リスクの管理
長時間労働やメンタルヘルスの悪化を防ぐため、労働時間の一元管理を行うこと。
産業医や人事との連携で、定期的な健康チェックや相談体制を整備すること。 -
6．柔軟性と公平性のバランス
特定の人だけが副業できる状況は不公平感を生むため、誰でも挑戦できる機会を設計すること。
成功する副業の選び方
「社内副業」といっても、さまざまな副業の形式があり、それぞれの目的、検討が必要な事柄がおわかりいただけましたでしょうか。
導入を検討する際は、社員のキャリア志向や各企業の戦略に合わせて柔軟に設計することが重要です。
「副業＝本業に悪影響」ではなく、相乗効果を生む文化として醸成することができれば、企業・社員双方によい効果を出せるでしょう。
社内向け副業マッチングサービスでは
当社では、スポット型の社内副業の実証実験を継続しています。
さまざまな副業のパターンがありますが、注意点にある 「業務量の調整、上司や関係部署との調整」に対しては期間型ではなく、1時間というスポット型であることが、本業への影響を最小限にする方法と考えています。
また、異動を伴う副業は、復帰後の調整や異動先での成果を出すために利用の壁が高く、利用者が限定的になったり、面談や事務手続きなど人事部門の負担も考えられます。異動を伴わないスポット型の副業であれば、敷居が低く、誰でも気軽に社内副業が実現でき、人事部門の負担も最小限にとどめることができます。
しかし、スポット型の副業にも注意点がありました。成果が見えにくい点、成果物の合意などです。当社では、成果物責任を設けない形でスポット型の副業を利用しています。
ただし、対応者は対応後に成果を5段階評価され、これが全社員にも公開情報になるため、次の相談へ影響を及ぼす仕様としています。
当社内では、作業・相談ともに依頼できる仕組みとしていますが、有識者への相談での効果が高く、本業の脇にある検討を補完するために、人財を社内調達する使い方が多いです。
実証実験での相談事例
※本ページの一部は、生成AIにより生成されたコンテンツを使用しています。
