須加：変化の激しい時代に、お客さまのニーズに応えるソリューションを提供し続けるためには多様性が不可欠であるため、当社はジョブ型人財マネジメントを導入しています。多様性の推進というと、一般的には女性などの属性への対応、育児や介護などさまざまな事情への配慮などが注目されがちです。これらが大切であることは言うまでもありませんが、多様性推進のための要素の一つであると思います。本質的には、一人ひとりが経験を積み重ねて個性を最大限に発揮し、「高い内発的動機=Will」を持って、「自律的かつアジャイルに」チャレンジし続ける人財のいる組織をつくりあげ、事業の成長に寄与していく。それが、当社のめざす多様性の姿です。

経験値を高める方法の一つとして、人事異動は重要な要素です。しかし私が入社した頃、当社は異動が少ない会社という実感がありました。それがこの3年ほどで劇的に変化し始めていると感じます。

槙田：若手従業員のキャリア意識を醸成し、自律的なキャリア形成、成長を促すための制度として、「若年層ジョブマッチング制度」を2022年度より開始しました。本制度では、新卒入社3年目の従業員全員が社内求人への応募もしくは現在の部署での勤務継続を自ら選択することができます。

本制度を立ち上げるに至った背景として、社会環境が大きく変化していく中、若手従業員が自身でキャリアを考え、Will・Can・Must(*1)が重なりあった環境の中で、「Can＝できること」を自律的に磨き、成長していくことが必要と考えました。また、当社は入社直後の新入社員教育期間に配属先を決定しますが、実際に働いてみないと「具体的にどのような業務を行うのか」「この仕事は自分のやりたいことにつながるのか」などがよくわからず、仕事をしてみて「実際と想定が違った」「実務をしてみたら希望が変わった」というケースについて、対応が難しいことも課題としてありました。

この制度の活用により、若手従業員が自分のキャリアについて考え、それを実現する環境として他部署へ異動するか、または、今働いている部署で仕事を継続するかを考えることができます。自分の仕事に改めて向き合うことが成長の加速につながると考えています。また、従業員が異動することで、他部署での経験やノウハウを持ち込むことになり、組織の中で多様性が生まれてくるというメリットも考えられます。

本制度は導入初年度から実際に部署を異動した従業員が十数名出てきました。対象者の約1割です。SE(システムエンジニア)として働いていた事業部門の従業員が、お客さまへの提案業務に携わりたいと営業部門へ異動した例や、システム開発の上流工程を中心に担当していた従業員が開発工程から関わりたいと自社製品の開発を行う部署へ異動した例などがあります。実施後の対象者へのヒアリングからは「今後のキャリアに真剣に向き合うきっかけになった」「仕事がわかってきた時期に自分の意思で異動できるのがよい」「選考を通して考えることで、今の部署で経験を積むべきと決断できた」などの声が上がっています。

上司側のアンケート結果も、「自身の人財マネジメント意識に変化があったか」という問いに対し、８割が「意識が変化した」という結果となり、「人財マネジメントについて考える良い機会になった」「組織活性化の制度として良い」「他社へ転職されるよりも、できれば社内で活躍してほしい」などの声をいただきました。

このように、組織としての理解・協力を得ながら、若手従業員一人ひとりが自律的にキャリアを形成し、成長するための基盤をつくることができたと思います。従業員一人ひとりが、やりたい仕事を見つけて、多様な人財がチームの中で活躍することで、環境や社会の変化にも柔軟に対応できる会社にしていきたいと思います。

*1: Will「やりたいこと」・Can「できること」・Must「やらなければならないこと」を整理する、キャリアプラン策定のためのフレームワーク。