労働時間には、所定労働時間と法定労働時間の2種類があります。企業における「残業」は所定労働時間を基準としていますが、36協定では法定労働時間が基準となります。

企業における所定労働時間とは、契約で定められた労働時間のことで、具体的には就業規則や雇用契約書に記載される始業時間から終業時間まで（休憩時間を除く）の時間を指します。

ただし、就業規則や雇用契約書に記載があれば自由に労働時間を設定できるわけではありません。所定労働時間は法定労働時間の範囲内で設定しなければなりません。

法定労働時間とは、労働基準法第32条1項および2項で規定された上限時間です。1日8時間、1週間40時間を超えることはできません。また、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与える必要があります。

36協定は法定労働時間を基準としており、例えば1日の所定労働時間を9時間と設定しようとする場合、それは法定労働時間を超えているため見直しが必要です。一方、所定労働時間が法定労働時間より短い場合には、すべての残業が必ずしも法的な「時間外労働」に該当するわけではありません。

例えば、所定労働時間を1日6時間と設定している場合、2時間残業しても合計で8時間となり、それは法定労働時間内に収まるため、労働基準法上の「時間外労働」には該当しません。このように、法定労働時間と所定労働時間が異なる場合には、法定労働時間を基準として正確に計算することが求められます。

出典：e-Govポータル（労働基準法）*1

所定休日とは、企業が独自に定めた休日のことです。一方、労働基準法第35条第1項では、毎週少なくとも1日の休日を与えることが義務付けられており、これを法定休日と呼びます。

多くの企業では1日の労働時間を8時間と設定しているため、週40時間の労働時間制に基づくと、通常は週2日の休日が設けられます。なお、法定休日と法定外休日では、時間外労働を行った際の割増賃金率が異なる点に注意が必要です。

週に2日以上の休日を設定する場合、どちらを法定休日とするかを法律上明確に定める義務はありません。ただし、割増賃金計算などのため、実務上は明確化しておくことが望ましいです。例えば、土日を休日としている企業の場合、日曜日を「法定休日」と定めた場合には、土曜日は「法定外休日」となります。

出典：e-Govポータル（労働基準法）*1

一般条項では、1日および1カ月、1年単位で法定労働時間を超えて労働できる時間を定めます。ただし、設定できる残業時間には以下の上限が設けられています。

月や年の残業時間を計算する際には、36協定の「起算日」を確認することが重要です。一般的に、起算日は給与計算期間に合わせて設定されます。例えば、給与の締日が月末の場合、起算日は毎月1日、締日が20日の場合、起算日は毎月21日となります。

残業時間を計算する際は、起算日から数えて正確に計算する必要があります。また、法定上限内に収めるだけでなく、以下の基準も守らなければなりません。

業種によっては繁忙期に業務量が増加し、一般条項で定められた残業時間の上限を超えざるを得ない場合があります。そのような場合には、特別条項を記載した36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

「特別条項付きの36協定」は、臨時的または特別な事情が生じた場合に限り、原則である月45時間・年360時間の上限を超えて残業時間を設定できる制度です。ただし、単に繁忙期が予想されるだけでは該当せず、通常予見できない特別な事情である必要があります。

なお、特別条項にも以下の制限が設けられており、無制限に残業が認められるわけではありません。

出典：e-Govポータル（労働基準法）*1

原則として、労働者が1人の場合でも時間外労働や休日労働が発生する際には36協定の届け出が必要です。これは正社員だけでなく、パートやアルバイトも対象に含まれます。ただし、以下に該当する労働者は時間外労働が認められていないため、36協定の対象外となります。

これらの労働者に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となり罰則の対象となります。

また、育児・介護をしている労働者については、育児・介護休業法に基づき、当該者からの請求があった場合、時間外労働や深夜業務の制限が適用されます。さらに、管理監督者については業務の性質上、時間外労働という概念が適用されないため、労働時間・休憩・休日に関する法の規定の対象外です。

労働基準法第36条第11項に基づき、「新たな技術、商品、または役務の研究開発に係る業務」は36協定の対象外とされています。ただし、労働安全衛生法に基づき、時間外労働が1週間当たり40時間を超え、その合計が月100時間を超えた労働者については、医師による面接指導を実施する必要があります。

また、労働基準法第41条の2では、職務の範囲が明確で、年収が一定（1,075万円）以上ある労働者が、高度な専門知識を必要とする業務に従事する場合、労働時間や休憩、休日に関する法律の規定が適用されないとされています。この制度は「高度プロフェッショナル制度」と呼ばれます。ただし、この制度を利用するには、年間104日の休日を確保するなどの健康管理措置を講じることや、労使委員会の決議と労働者本人の同意を得るといった条件を満たす必要があります。

出典：e-Govポータル（労働基準法）*1
出典：e-Govポータル（労働安全衛生法）*1
出典：厚生労働省（高度プロフェッショナル制度について）

以下の業務については、2024年3月まで36協定による時間外労働の上限規制が猶予されていました。

これらの業務は、業務特性や取引慣行に伴う課題を理由に5年間の猶予期間が設けられていました。現在では、特別な対応条件があるものの、原則として36協定の対象内となっています。

出典：厚生労働省（建設業・ドライバー・医師などの時間外労働の上限規制）
出典：厚生労働省（時間外労働の上限規制 わかりやすい解説）

36協定は、労働組合または労働者の過半数を代表する者と企業の間で書面による合意を得て締結する必要があります。それぞれの条件は以下のとおりです。

36協定を締結できる労働組合は、以下の条件を満たす必要があります。

労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する者（従業員代表）が36協定を締結します。以下の条件が求められます。

適切な手続きで選出されない場合、その協定は無効となるため注意が必要です。

36協定で締結する内容は、届け出書類に記載が必要な以下の項目です。

特別条項付き36協定を締結する場合は、上記の項目に追加して、以下の内容を記載する必要があります。

出典：厚生労働省（時間外労働の上限規制 わかりやすい解説）

36協定は事業場単位で締結する必要があります。そのため、営業所や支店が複数ある場合には、事業場ごとに36協定を締結し、該当する事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。

ただし、本社が一括して届け出ることが認められる特例があります。この特例を利用するには、本社と各事業場の就業規則が同一であること、そして、協定内容のうち「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地」「労働者数」以外の事項が同一であることが条件となります。

36協定を届け出るまでの手順は以下のとおりです。

36協定の協定書は、労働基準法第109条により、労使間で締結した日から5年間の保存が義務付けられています。

出典：厚生労働省（就業規則、36協定の本社一括届け出について）
出典：e-Govポータル（労働基準法）*1

労働者が時間外労働を行っているにもかかわらず、36協定を締結していない場合、労働基準法違反となり、罰則が科される可能性があります。時間外労働が発生する場合には、36協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。たとえ労使間で合意が取れており、残業代を支払っていたとしても、それだけでは時間外労働が認められるわけではありません。

特別条項付き36協定を締結していない状態で月45時間を超える残業を行うと、労働基準法違反となり、罰則が科される可能性があります。一方で、特別条項が締結されている場合には月45時間を超える残業が認められることもありますが、その場合でも、年間720時間以内、そして、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2カ月から6カ月平均80時間以内、という上限を超えると労働基準法違反となります。

36協定の有効期間は原則として1年間です。自動更新はされないため、記載内容や過半数代表者に変更がなくても毎年更新手続きが必要です。また、更新時には「異議の申し出がなかった事実を証明する書類」を作成し、所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

36協定の効力は、労働基準監督署に届け出た日から発生します。企業と労働者側で36協定を締結していても、届け出を行わなければ効力はなく、その状態で時間外労働を行わせると違法となります。ただし、有効期間の開始日を過ぎていても届け出は可能なので、更新を忘れていた場合は速やかに届け出を行いましょう。ただし、届け出が遅れた場合でも、さかのぼって効力が発生することはありません。

36協定の有効期間中に従業員代表が退職した場合でも、36協定自体の効力には影響はありません。そのため、新たに再締結や届け出を行う必要はありません。ただし、特別条項付きの36協定を締結している場合は注意が必要です。

特別条項では、「限度時間を超えて労働させる場合の手続き」として従業員代表への事前申し入れなどが求められるケースが多く、この手続きが取れない状態では協定内容に基づく運用ができなくなります。そのため、新たな従業員代表を選出し、必要な手続きを再構築することが求められます。