企業は、有給休暇を付与した日から1年以内に5日間、取得時季を指定して労働者に有給休暇を取得させる必要があります。ただし、有給休暇を一方的に与えるだけではなく、労働者の希望を聞き、それを可能な限り尊重することが求められます。

もし労働者の希望する日に有給休暇を取得させると業務に支障が出る場合は、企業は「時季変更権」を行使して取得日を変更できます。ただし、その際も労働者の利益を損なわないよう配慮する必要があります。

例えば、1カ月統一内で土曜日を1日だけ労働日に変更し、その日を有給休暇として計算する方法や、特別休暇の一部を労働日に変更して有給休暇として扱う方法は、不利益な対応と見なされます。このような対応は脱法行為と判断され、労働基準監督署から指導を受ける可能性があるため、有給休暇取得義務化の趣旨を理解し、適切な対応を行いましょう。

労働者が希望する日にすでに5日以上の有給休暇を取得している場合、その労働者に対する時季指定義務は免除されます。

また、労使協定に基づき計画的に取得日を決めた年次有給休暇（計画年休）についても、その分の日数は義務対象から除外されます。つまり、以下のいずれかの方法で労働者に年5日の有給休暇を取得させれば、企業は義務を果たしたことになります。

使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保管する義務があります。この管理簿には、有給休暇の取得時季、日数、および基準日を記載します。保管期間は、有給休暇を付与した期間中とその満了後3年間です。

また、この管理簿は労働者名簿や賃金台帳に追記する形式で作成することが可能です。年次有給休暇管理簿の作成や管理を効率化するには、勤怠管理システムの活用が効果的です。

労働基準法第89条に基づき、有給休暇の時季指定を行う場合は、就業規則でその内容を明記する必要があります。就業規則には、時季指定の対象となる労働者と指定方法を具体的に記載しなければなりません。

ただし、時季指定の対象となるのは、1年間に取得する有給休暇のうち最初の5日分のみです。以下は就業規則への記載例です。

出典：e-Govポータル（労働基準法）*1

フルタイム勤務の労働者は、6カ月間継続勤務し、8割以上出勤していれば、10日間の有給休暇が与えられるため、年5日の有給休暇取得義務の対象者となります。管理監督者もこの対象に含まれます。

中途入社の場合、労働者ごとに入社日が異なるため、管理が煩雑になる可能性があります。このため、1回目の付与は入社半年後に行い、2回目の付与を全労働者で基準日を統一する企業もあります。

また、付与日を前倒しする場合、期間が重複して有給休暇取得義務が生じる可能性があるため注意が必要です。

アルバイトやパートタイム労働者、派遣社員などフルタイムでない労働者の場合、有給休暇の付与条件が正社員とは異なります。

具体的には、以下のいずれかの条件を満たす労働者が対象となります。

以下は週の所定労働日数と勤続年数に応じた有給休暇付与日数です。

※「年5日の年次有給休暇の確実な取得」（厚生労働省）を加工して作成

表中の「10日以上」に該当する労働者は、年5日の有給休暇取得義務の対象者となります。例えば、週2日以下勤務の労働者は最大7日の有給休暇しか付与されないため、5日の有給休暇取得義務の対象外となります。

出典：厚生労働省（年5日の年次有給休暇の確実な取得）

産休中は労働義務が免除されているため、有給休暇を取得することはできません。そのため、産休に入る前または産後休業終了後に5日間の取得義務を果たす必要があります。

また、付与日から1年間がすべて育児休業の場合は、5日間の取得義務の対象外となります。育休復帰後の労働者については、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少ない場合を除き、取得義務が適用されます。

年10日以上の有給休暇が付与されている労働者が退職を希望する場合、退職日までの期間に年5日の有給休暇を取得させる義務があります。ただし、労働者が突然退職を申し出て、5日間の取得が物理的に不可能な場合は、この義務の対象外となります。

また、労働者が未消化の有給休暇をすべて取得したいと申し出た場合、使用者はその申し出を拒否できません。加えて、退職時に認められる有給休暇の買い取りは、労働基準法で義務付けられた年5日の取得には含まれないため、注意が必要です。

入社半年後に有給休暇を付与する場合、例えば4月1日に入社し、出勤率が80％以上であれば、6カ月後の10月1日に10日間の有給休暇が付与されます。この場合、翌年9月30日までに労働者に5日間の有給休暇を取得させる必要があります。

その後は、毎年10月1日に新たな5日間の有給休暇取得義務が発生します。

入社日に10日間の有給休暇を付与する場合、入社日から1年以内に5日間の有給休暇を取得させる必要があります。例えば4月1日に入社した場合、翌年3月31日までに5日間の有給休暇を取得させなければなりません。

その後は、毎年4月1日に新たな5日間の有給休暇取得義務が発生します。

全社で特定日に有給休暇を統一付与する場合、労働者によっては取得義務期間が重複する可能性があります。例えば、入社後6カ月で有給休暇を付与する規定があるものの、4月1日を全労働者の付与日に統一するケースです。

2025年4月1日に入社した労働者の場合、初年度は法令通り6カ月後の10月1日に10日間の有給休暇が付与され、2026年9月30日までに5日間の取得義務が発生します。

しかし、全社的に2026年4月1日に11日の有給休暇を付与した場合、2027年3月31日までに5日間の取得義務が発生するため、2026年4月1日から9月30日の期間が重複します。

このような場合、「比例按分」が認められています。これは、初年度の付与日から次年度の取得義務の終期までをひとつの期間として扱う方法です。

上記の例では、初年度の付与日である2025年10月1日から次年度の取得義務の終期である2026年3月31日までをひとつの期間とし、以下の計算で取得義務の日数を算出します。

比例按分後は、次回以降の付与サイクルが他の労働者と統一されます。

企業によっては、入社時に5日間の有給休暇を付与し、6カ月後に残りの5日間を付与するケースもあります。この場合、有給休暇取得義務が発生するのは、合計で10日に達した時点からです。ただし、10日に達する前に労働者が有給休暇を取得していた場合、その取得分は5日の取得義務から控除できます。

例えば、4月1日に入社した労働者が9月30日までに1日分の有給休暇を取得していた場合、10月1日から翌年9月30日までに必要な取得日数は4日間となります。

有給休暇の管理方法として、計画年休の導入が効果的です。計画年休とは、企業が労働者の有給取得日をあらかじめ計画し、指定する方法です。この仕組みを導入することで、有給休暇の取得が自動化され、管理も容易になるというメリットがあります。

計画年休は、全社単位だけでなく、事業場や部署、班ごとに設定することも可能です。ただし、労使協定の締結と就業規則への明記が必要です。

具体例としては、飛び石連休の間に計画年休を設定して連続休暇とする「ブリッジホリデー」や、夏季休暇や年末年始休暇の前後に設定して大型連休化する方法があります。労働者の意見を取り入れながら計画年休を策定しましょう。

中途入社が多い企業では、労働者ごとに有給休暇の付与日が異なり、管理が煩雑になることがあります。この場合、付与日を統一することで管理負担を軽減できます。

例えば、初回の有給休暇の付与は入社半年後とし、その後は全労働者の付与日を4月1日に統一すれば、労働者間で付与日のばらつきがなくなり、管理が容易になります。

管理者は、労働者ごとの勤続年数や年間有給休暇の取得状況を把握する必要があります。しかし、労働者数が多い企業では手作業で正確に管理することは難しく、表計算ソフトや紙で管理している場合、労働者自身が有給休暇の残日数を把握していないケースも少なくありません。

こうした課題を解決する手段として有効なのが勤怠管理システムです。勤怠管理システム上では、各労働者の勤続年数や出勤率に基づき自動的に有給休暇が付与することができます。また、労働者と管理者双方がリアルタイムで有給休暇の残日数や取得状況を確認できるようになります。

さらに、有給休暇を5日間取得していない労働者やその管理者にアラートを出す機能もあり、有給休暇管理の負担を大幅に軽減できます。

おすすめの勤怠管理システムとして「リシテア」があります。このシステムにはオンプレミス版とクラウド版があり、企業のニーズに合わせて選択可能です。また、カスタマイズ機能も備えており、標準機能では対応できない個別要件にも対応できます。有給休暇の管理や勤怠管理に課題をお持ちの方はお問い合わせください。

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