みなし残業制を含む賃金トラブルは裁判となるケースも少なくありません。厚生労働省も「固定残業代」を含めた求人条件の表示をめぐるトラブルが生じていると指摘し、適切な表示と運用を呼びかけています。

企業として導入するかどうかは慎重に判断し、すでに導入済みの場合は、自社のみなし残業制が適法かどうか、またリスクがないかを今一度点検することが重要です。

出典：厚生労働省（固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。）＊1

みなし残業制は、残業代を一定額にすることで、人件費の見通しが立てやすくなります。給与総額の予想外の変動が抑えられ、資金繰りや経営計画を立てやすくなる点がメリットです。特に残業時間が月ごとにばらつく業種では、人件費を平準化でき、予算管理の精度向上につながります。

あらかじめ一定額の残業代を支給することで、実際の残業時間がみなし時間内であれば、毎月割増賃金を計算する手間が省けます。その結果、給与計算が効率化し、労務管理者の負担軽減につながります。

みなし残業代が含まれることで、残業が少ない月でも収入が安定します。また、給与の変動が少ないため生活設計が立てやすく、収入面の不安を軽減できます。

みなし残業制への誤解から、本来支払うべき残業代が支給されないケースがあります。「固定残業代を払っているから追加支払いは不要」といった誤った認識が原因で、違法なサービス残業につながることも少なくありません。

これを防ぐためには、管理職・労働者双方へのルール周知が必要です。また、追加の残業代の支払いのためには厳密な時間外労働時間の把握が必要となります。実際の労働時間を正確に記録し、みなし残業時間を超えた場合には追加支払い義務があることを徹底しましょう。

みなし残業制では、設定したみなし時間に満たない場合でも固定額を支払うため、人件費が割高になる場合があります。一方で、実際の労働時間がみなし時間を超過した場合には追加支払い義務が発生し、人件費負担がさらに増加します。

また、「極端に長いみなし時間」（例：月80時間分など）を設定すると、公序良俗に反するとして無効と判断される可能性があります。そのため、自社の実態に合った適切なみなし時間を設定することが重要です。

制度運用への誤解から、社内環境が悪化する恐れもあります。「みなし残業代を払っているからその範囲内で働かせた方が得」という経営側の考えや、「その分必ず働かなければならない」という労働者側の誤解によって、不必要な長時間労働が常態化する可能性があります。

こうした状況は労働者の疲弊や士気低下、生産性低下につながりかねません。そのため、みなし残業制導入時には制度趣旨やルールについて全社的に正しく理解させることが不可欠です。

求人票や募集要項で、みなし残業制について以下の項目を明示することが求められます。

これらを記載せず「月給○○円（みなし残業代込み）」といった表記の場合、労使トラブルに発展する恐れがあります。厚生労働省も適切な表示を求めており、求人段階での透明性確保が重要です。

出典：厚生労働省（固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。）＊1

みなし残業制を導入する際は、雇用契約書（または労働条件通知書）と就業規則への明確な記載が必要です。これにより、労働者との合意内容が明確になります。

賃金に関する事項は、労働契約締結時に明示することが労働基準法で義務付けられています。具体的には、賃金の決定方法や計算方法、支払時期などを記載し、労働者が内容を正確に理解できるようにする必要があります。

特にみなし残業制を導入する場合、「基本給○○円（固定残業代△△円／◯時間分含む）」といった形で具体的に記載することが推奨されます。

また、賃金に関する事項は、厚生労働省の指針で就業規則への記載が求められる「必要記載事項」とされています。みなし残業代は「賃金の一部」に該当するため、これらを明確に記載しなければトラブルの原因となる可能性があります。

出典：e-Gov法令検索（労働基準法）＊1
出典：厚生労働省（採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。）＊1
出典：厚生労働省（1 就業規則に記載する事項 2 就業規則の効力）＊1

雇用契約書や就業規則に「月給◯〇円（固定残業代△△円含む、◯時間相当分）」などの記載がない場合、労働者が給与内訳や対象時間を判別できず、無効と判断される可能性があります。裁判例でも、金額や時間数が不明瞭な固定残業代規定は無効とされています。

このような場合、本来支払うべき割増賃金部分が未払い状態となり、違法行為として罰則の対象となります。企業側は記載内容について慎重な確認が必要です。

最低賃金法では、「基本給部分のみ」で最低賃金額以上である必要があります。「基本給＋みなし残業代」の合計ではなく、通常労働分（所定内労働）の賃金だけで最低賃金額以上であることが求められます。

例えば、東京都で最低賃金1,163円（※2025年2月26日時点）の場合、所定160時間で基本給は少なくとも186,080円以上でなければ違法です。この点を怠ると、不足分の支払い義務だけでなく罰則も科される可能性があります。最低賃金改定時には速やかに給与体系全体を見直すことが重要です。

出典：e-Gov法令検索（最低賃金法）＊1

みなし残業代として支払われる額が法定割増賃金率（例：時間外労働25％以上）を下回る場合は違法となります。深夜労働（午後10時から午前5時まで）や休日労働についても、それぞれ法定割増率以上で計算する必要があります。

労働基準法で定められている法定割増賃金率は以下のとおりです。

＊2 月60時間超の割増賃金率は50％
＊3 時間外労働や深夜労働が重なった場合には割増賃金が発生
また、自社独自で設定した割増率（例：30％以上）についても遵守しなければならず、不足分は未払い扱いとなります。これらの計算ミスは労働者との信頼関係にも影響するため注意しましょう。

出典：e-Gov法令検索（労働基準法）＊1

みなし残業時間を超えた分の割増賃金を支払わない場合は明らかに違法です。例えば「月20時間のみなし残業代込み」の契約で30時間働いた場合、超過した10時間分の割増賃金を追加で支払う義務があります。「定額働かせ放題」にはならない点に注意が必要です。

月45時間以上のみなし残業設定は、公序良俗違反として無効と判断される可能性があります。これは36協定で定められた原則上限（月45時間）を超えるためです。

裁判例でも月80～95時間のみなし残業設定が無効とされたケースがあります。このような設定は労働者への負担増加だけでなく企業イメージにも悪影響を与えるため避けましょう。

名目上は役職手当として支給していても、その実態が固定残業代の場合には無効となる可能性があります。役職手当と固定残業代は別物として明確に区分しなければなりません。裁判例でも、このような曖昧な運用が問題視されています。

例えば、「役職手当」として支給していたものが実際には固定残業代だった場合、本来支払うべき割増賃金との差額分や付加金（ペナルティ）の支払い義務が生じます。このようなリスク回避には制度設計時点から慎重な対応が必要です。

みなし残業制を導入する場合は、雇用契約書や就業規則にその旨を明記し、基本給とみなし残業代を明確に区別しましょう。また、みなし残業代に対応する時間数・金額や超過分の精算方法も具体的に定める必要があります。

例：「基本給○○円（固定残業代△△円／◯時間分を含む。◯時間超過分は別途支給）」

求人票との整合性も確認し、労使間で認識のズレが生じないよう注意しましょう。

毎年10月頃に実施される最低賃金改定の際に、自社給与体系が最低賃金額を下回っていないか確認しましょう。特に、みなし残業代部分は最低賃金計算から除外されるため注意が必要です。改定後も適法な状態を維持するため、こまめな点検と対応が求められます。

出典：厚生労働省（最低賃金制度）＊1

自社の実際の残業時間と設定したみなし残業時間との乖離を定期的にモニタリングしましょう。モニタリングは、みなし残業制が適法かつ適切に運用されているか確認するためにも重要です。

また、固定残業代を利用している場合でも、設定したみなし残業時間を超過する残業を行った労働者には、別途割増賃金を支給しなければなりません。そのため、「固定残業代だから計算が不要」と考えるのではなく、労働者の残業時間を正確に把握することが必要です。適切な勤怠管理を行うことで、未払い賃金などのトラブルを防ぐことができます。

勤怠管理システムは、みなし残業制を適正に運用するための有効なツールです。システムを活用すれば、労働者の労働時間を正確に記録し、残業時間の超過や割増賃金の計算のもととなる残業時間を把握することができます。また、法改正や就業規則の変更にも柔軟に対応できるシステムを利用すれば、常に最新の基準で勤怠管理が可能です。

日立ソリューションズが提供する勤怠管理システム「リシテア」は、残業時間の可視化や警告機能が充実しています。これにより、みなし残業制における実労働時間の把握やデータ集計が自動化され、労務管理者の負担軽減や法令違反リスクの低減につながります。

このシステムは、労働者や組織ごとに労働時間の状況をグラフで可視化し、設定されたしきい値以上の残業時間の労働者や承認者にメールで警告を送る機能を備えています。

自社の勤怠管理体制を見直す際には、「リシテア」のような勤怠管理システムの活用を検討してみてください。