専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行方法や時間配分を労働者に大幅に委ねる必要があり、使用者が具体的な指示を行うことが困難な業務を行う労働者に適用される制度です。

専門業務型裁量労働制では、対象業務は厚生労働省令で定められており、2025年2月時点で20種類が対象です（コピーライターやシステムコンサルタント、M&Aアドバイザーなど）。

この制度を導入するには、以下の項目を定めた労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

※2024年4月以降に義務化

2024年4月以降は、適用される労働者本人から事前に同意を得ることが義務付けられ、同意を撤回する手続きも必要です。同時に、裁量労働制への同意をしないことによる不利益な取り扱いは禁止されます。

出典：厚生労働省（専門業務型裁量労働制の解説）*1
出典：厚生労働省（裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です）*1

企画業務型裁量労働制は、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査、分析などの業務で、その遂行方法や時間配分を労働者の裁量に委ねる必要があり、使用者が具体的な指示を行うことが困難な業務を行う労働者に適用される制度です。対象業務は労働基準法第38条の4第1項で規定されています。

企画業務型裁量労働制の導入には、以下の項目を労使委員会で決議し、委員の4/5以上による多数で議決する必要があります。また、労使委員会で決議した内容は所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

※2024年4月以降に義務化

2024年4月以降、この制度を適用する場合、同意撤回の手続きが義務化され、賃金・評価制度変更時の説明義務も新たに加わっています。

出典：厚生労働省（企画型裁量労働制の解説）*1
出典：e-Govポータル（労働基準法）*1
出典:厚生労働省（裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です）*1

労働基準法では、労働時間の上限として、1日8時間、1週40時間までと定められています。この法定労働時間を超える場合には、割増賃金（残業代）の支払いが必要です。

たとえば、労使協定や労使委員会の決議でみなし労働時間を1日9時間と定めた場合、法定労働時間を超える1時間について残業代が発生します。なお、法定労働時間を超えるみなし労働時間を設定するには、36協定（時間外・休日労働に関する協定）が締結されている必要があります。36協定がない場合、法定労働時間を超えるみなし労働時間を設定することは違法となります。

関連記事：36協定とは？残業時間の上限や届け出の手順をわかりやすく解説

また、割増賃金の計算対象となる賃金には注意が必要です。基本給や諸手当のうち、固定残業代や特定の手当（通勤手当など）が含まれる場合、その内訳によって計算方法が異なることがあります。本例では、全額が割増賃金計算の対象となる前提で計算します。割増賃金の計算式は以下のようになります。

月給32万円（全額が割増賃金計算の対象とする）、1日の所定労働時間8時間、1カ月の平均労働日数20日の場合で、みなし労働時間が1日9時間の場合、以下のように割増賃金が発生します。

この場合、1日の割増賃金として500円が発生します。

深夜労働とは、午後10時から午前5時の間に行われる労働のことです。この時間帯は本来就寝していることが多く、心身への負担が大きいとされ、割増率（25％）が適用されます。

深夜労働における割増賃金は、その時間帯に該当する労働時間について支払われます。例えば、午後10時から午前0時まで2時間勤務した場合、この2時間分が深夜労働として計算されます。労働した時間の長さにかかわらず、午後10時から午前5時までの時間帯に該当する労働には、必ず割増賃金が発生します。

深夜労働の割増賃金の計算式は、以下のとおりです。

月給32万円（全額が割増賃金計算の対象となると仮定）、1日の所定労働時間8時間、1カ月の平均労働日数20日の場合で、午後10時から午前0時まで2時間勤務した場合、以下のように割増賃金を計算します。

この場合、深夜労働による割増賃金として1,000円が発生します。

労働基準法では、毎週少なくとも1日または4週間で4日の休日を与える必要があると定められています。この休日が「法定休日」です。

法定休日に働いた場合には、通常賃金に加えて35％の割増賃金が発生します。これは法定休日自体が特別な扱いを受けるためであり、「時間外労働」として追加の割増率（25％）が適用されない点がポイントです。また、通常の勤務日とは異なり、労働時間が8時間を超えても割増率は一律35％となります。

割増賃金の計算式は以下のとおりです。

月給32万円（全額が割増賃金計算の対象となると仮定）、1日の所定労働時間8時間、1カ月の平均労働日数20日の場合で、法定休日に午前9時から正午まで3時間勤務した場合、以下のように割増賃金を計算します。

この場合、法定休日における3時間分の割増賃金として2,100円が発生します。

法定外休日とは、法定休日以外の日に設定された企業独自の休日を指します。このような休日に出勤した場合、1週間の合計労働時間が40時間を超えた場合に通常の時間外労働と同様に25％以上の割増賃金が発生します。

例えば、1日の所定労働時間が8時間の場合、平日に5日間勤務すると合計40時間となります。この状態で法定外休日に勤務すると、その分が週40時間を超えるため、超過分について割増賃金が発生します。

この場合の計算式は以下のとおりです。

月給32万円（全額が割増賃金計算対象と仮定）、1日の所定労働時間8時間、1カ月平均20日の勤務の場合で、平日にすでに40時間勤務している週に法定外休日に午前9時から正午まで3時間勤務した場合、以下のように計算します。

この場合、法定外休日における3時間分について1,500円の割増賃金が発生します。

時間外労働と深夜労働が重なった場合、それぞれ別々に割増賃金が発生します。これは、時間外労働（法定労働時間を超えた場合）への補償と、深夜労働（午後10時〜午前5時）への補償という趣旨が異なるためです。

一般的には、「午後10時を超えると、時間外労働の割増率が50％になる」と誤解されることがあります。しかし、正しくは以下のとおりです。

これらを合算した結果、実質的な割増率が50％になり、時間外労働そのものの割増率が50％になるわけではありません。

時間外労働と深夜労働が重なった場合の割増賃金は、以下のように計算します。

月給32万（全額が割増賃金計算対象と仮定）、1日の労働時間8時間、1月の平均労働日数20日の労働者が、午後10時〜午前0時までの2時間、時間外労働を行った場合、計算式は以下のとおりです。

この場合、時間外労働・深夜労働における2時間分について2,000円の割増賃金が発生します。

法定休日労働と深夜労働が重なった場合、それぞれ別々に割増賃金が発生します。これは、法定休日における勤務への補償、午後10時から午前5時の深夜という身体的負担が大きい時間帯への補償と趣旨が異なるためです。

法定休日労働の割増率は35％、深夜労働の割増率は25％であり、それぞれ合算されます。したがって、重なった場合の実質的な割増率は60％となります。

法定休日労働と深夜労働が重なった場合の割増賃金は、以下のように計算します。

月給32万（全額が割増賃金計算対象と仮定）、1日の労働時間8時間、1月の平均労働日数20日の労働者が、法定労働時間外の午後10時〜午前0時まで2時間勤務した場合、以下の割増賃金が発生します。

この場合、法定休日労働・深夜労働における2時間分について2,400円の割増賃金が発生します。

裁量労働制では、健康管理上、出退勤時刻や勤務状況を適切な方法で記録する義務があります。これにより、実際の労働時間とみなし労働時間との乖離を把握し、安全配慮義務違反を防ぐことが求められます。実際の労働時間がみなし労働時間より極端に長い場合、安全配慮義務違反となる可能性があります。「裁量労働制では何時間でも働かせられる」「出退勤記録は不要」という考え方は誤りです。

また、勤務状況の記録は法令に基づき5年間保存する必要があります。適切な勤怠管理システムを活用することで、客観的なデータによる正確な記録と管理が可能となり、法令遵守と労働者の健康確保に役立ちます。

勤怠管理システム「リシテア」は、企業の多種多様な勤怠管理にも柔軟に対応できるシステムです。労働者一人ひとりの勤務状況をリアルタイムに把握できるため、裁量労働制にも役立ちます。

出典：e-Govポータル（労働安全衛生法）*1
出典：e-Govポータル（労働基準法）*1

裁量労働制は働かせ過ぎにつながりやすいため、企業には健康・福祉確保措置や苦情処理措置を設けることが法定されています。これらの実施状況や労働時間、同意および同意撤回については労働者ごとに記録し、5年間保存する義務があります。

また、企画業務型と専門業務型では対象者や導入方法が異なります。

2024年の法改正では、既述のとおり労使協定や労使委員会の決議の内容が追加されました。条文を確認し、不備なく対応しましょう。

裁量労働制と似た制度として、事業場外みなし労働時間制があります。この制度は、職場の外で業務を行い、使用者が指揮命令できず、労働時間の算定が困難な場合に適用されます。

例えば、外回りの営業などが該当することがあります。ただし、単に職場の外で作業しているだけでは適用されません。現代では携帯電話やWeb会議などで職場と連絡が取れることが一般的になっているため、「算定困難」と認められるケースは少なくなっています。この点には注意が必要です。

なお、労働基準法で定められているみなし労働時間制には以下の3種類があります。

これらのみなし労働時間制はいずれも「一定の条件下で所定の時間を勤務したものとみなす」制度です。ただし、割増賃金（時間外・深夜・休日）は除外されない点には留意が必要です。例えば、みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える場合や深夜・休日労働を行った場合には、割増賃金を支払う義務があります。

出典：厚生労働省（「事業場外労働のみなし労働時間」の適正な運用のために）*1

裁量労働制は、労働者と企業双方にメリットがあります。労働者のメリットは以下のとおりです。

裁量労働制は、自力で専門性の高い業務を進められるスキルが高い方ほど有利な制度です。2021年に厚生労働省が公表した「裁量労働制実態調査」でも、裁量労働制が適用されていることに対する満足度において「満足している」（41.8％）「やや満足している」（38.6％）と答えた労働者が80％以上に上りました。

一方で、企業には以下のメリットがあります。

裁量労働制は、高スキル人材に適用しやすいため、生産性向上と競争力強化につながります。

出典：厚生労働省（「裁量労働制実態調査」の結果を公表します）

裁量労働制にはデメリットも存在します。労働者側のデメリットは以下のとおりです。

上述の「裁量労働制実態調査」によると、1日の平均労働時間は9時間、1週間の平均労働時間は45時間18分と、ともに法定労働時間を上回っています。また、進捗報告や出退勤時間を自分で決める必要がある場合も多く、自己管理能力が求められる制度です。

一方で、企業には以下のデメリットがあります。

特に企画型裁量労働制では、報告書作成や労基署への届け出など、多くの手続きに負担を感じます。また、労働者ごとの健康管理や苦情処理措置など、新たな対応も求められます。

出典：厚生労働省（「裁量労働制実態調査」の結果を公表します）*1

裁量労働制は、専門業務型と企画業務型で導入に必要な手続きが異なります。大きな違いは労働者側との協議方法です。

協議以外の手続きには共通点も多く、以下が必要です。

制度の実施においては、上記に加えて、専門業務型と企画業務型で下記が異なります。

これらを適切に実施し、法令違反や手続き漏れがないよう注意しましょう。

出典：厚生労働省（専門業務型裁量労働制について）*1
出典：厚生労働省（企画業務型裁量労働制について）*1