子の看護等休暇と介護休業は、両方とも育児・介護休業法に定められた労働者の権利ですが、目的や取得要件などに違いがあります。主な違いは以下のとおりです。

*※2025年4月1日より範囲および取得事由が拡大しました。

子の看護等休暇は、1日前後の短期間で行う子どもの世話を想定した休暇である一方、介護休業は家族の介護準備を目的として一定期間取得することを想定しています。このように、それぞれ異なるニーズに対応した制度となっています。

2021年1月1日から、子の看護等休暇は時間単位で取得できるようになりました。この改正により、労働者は柔軟に休暇を利用できるようになっています。通常、年次有給休暇の場合には時間単位で取得するために労使協定が必要ですが、子の看護等休暇については労使協定がなくても時間単位で取得可能です。

時間単位で取得する場合、何時間分の休暇を取得すると1日分に当たるかが重要なポイントになります。子の看護等休暇を取得する労働者の「1日分」に相当する時間数は、その労働者の1日の所定労働時間によって決まります。ただし、1時間に満たない端数がある場合には、その端数を時間単位に切り上げて計算する必要があります。例えば、所定労働時間が7時間30分の場合、30分の端数を切り上げて8時間分の休暇が「1日」として計算されます。

さらに、この法改正では、1日の所定労働時間が4時間以下である労働者を対象外とする除外規定が撤廃されました。この変更により、多くの労働者が子の看護等休暇を利用できるようになり、より幅広い層の労働者がこの制度を活用できるようになっています。

出展：厚生労働省（子の看護休暇・介護休暇が 時間単位で取得できるようになります）*1
出展：厚生労働省（別添 子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するＱ＆Ａ ＜取得単位について＞）*1

2025年4月1日以降、子の看護等休暇は以下のとおり大幅に変更されました。

1の名称変更は、3の取得事由の拡大によるものです。看護以外の事由が取得事由に追加されるため、「等」が付きました。2から4の変更について、次章以降で詳しく確認します。

出展：厚生労働省（育児・介護休業法 改正ポイントのご案内）*1

子の看護等休暇を取得できない労働者として、日々雇い入れられる労働者が挙げられます。日々雇い入れられる労働者とは、その名のとおり1日単位で雇用契約を結ぶ労働者を指します。具体例としては、単発で働く土木作業員や、1日単位のアルバイトなどが該当します。

また、労使協定で定めた場合、1週間の所定労働時間が2日以下の労働者も子の看護等休暇を取得できる対象から除外することが可能です。

2025年4月1日の法改正により、労使協定で子の看護等休暇を取得できる労働者から除外できる範囲が以下のとおり変更になりました。　

つまり、継続雇用期間に基づく除外規定が撤廃され、除外できるのは1週間の所定労働時間が2日以下の労働者のみとなりました。

2025年4月1日の法改正により、新たに以下2つの取得事由が追加されます。

感染症による学級閉鎖等とは、学校保健安全法に基づく学校の休業や出席停止、さらに保育所などの施設・事業におけるこれらと同様の措置を指します。具体的には、インフルエンザや麻しん、新型コロナウイルスなど感染症による臨時休業や出席停止が該当します。

入園（入学）式、卒園式への参列とは、子どもの教育または保育に関わる行事として厚生労働省令で定められたものが対象です。これには入園式・卒園式・入学式が含まれます。ただし、授業参観や運動会などは対象外とされています。

これらの変更により、子どもの看護以外にも柔軟な対応が可能となり、多様な家庭状況への配慮が進みます。

子の看護等休暇を取得した期間の賃金の取り扱いを定める場合、「無給とする」「有給とする」と記載するだけでは不十分です。特に無給とする場合には、どの程度賃金が控除されるのかを明確に定める必要があります。

無給とする場合でも、賃金控除は労務提供がなかった時間分のみとなります。例えば、子の看護等休暇を3時間取得した労働者から4時間分以上控除すると法律違反となります。

また、賞与や昇給などについても取り扱いを明確にしておく必要があります。例えば、「賞与算定期間中に子の看護等休暇を取得した場合、その時間分を控除対象とする」など具体的なルールを就業規則に記載しましょう。

出展：厚生労働省（1 育児・介護休業、子の看護休暇）*1

子の看護等休暇は育児・介護休業法で認められた労働者の権利であり、就業規則に定めがなくても取得できます。ただし、厚生労働省の指針において、子の看護等休暇については就業規則に定めるべきとされています。

就業規則に定める場合、以下の項目が必要です。

*法改正により2025年4月1日から変更がある事項

また、労使協定で除外規定を設けている場合は、その内容も更新する必要があります。厚生労働省ウェブサイトには「育児・介護休業等に関する規則例」や「指針」が掲載されているため参考にしてください。

出展：厚生労働省（育児・介護休業等に関する規則の規定例）*1
出展：厚生労働省（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が 図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針）*1

子の看護等休暇の申請方法について法律上特段の定めはありません。申請書類による書面提出や口頭申請など、企業ごとに柔軟な対応が可能です。ただし、子どもの急な発熱など突発的なケースでは電話やメールで連絡し、申請書類は事後提出とするなど労働者が利用しやすい仕組みを整えましょう。

「申請書類が事前に提出されていないため当日の子の看護等休暇取得を認めない」という取り扱いは禁止されています。また、診断書など証明書類の提出を求める場合でも事後の提出も認めるなど労働者へ過剰な負担にならないよう配慮する必要があります。

就業規則への記載や申請方法が整備されたら、労務管理者から改正内容や制度概要について労働者へ周知しましょう。周知方法には以下があります。

子の看護等休暇について案内資料を作成し、説明会やメールで周知しましょう。説明会を開催することで質疑応答も行いやすく、案内資料を配布すれば家に持ち帰って家族と一緒に確認できるでしょう。また、案内資料を企業内のイントラネットなどに保存する場合、メール文面にも保存場所を記載すると良いでしょう。

さらに、本人または配偶者が妊娠・出産した際には育児休業制度と併せて個別周知することで理解促進につながります。この際には厚生労働省が公表している資料「参考様式 仕事と育児の両立を進めよう！」を活用してください。

出典：厚生労働省（参考様式 仕事と育児の両立を進めよう！）＊1

育児・介護休業法では、子の看護等休暇の取得を理由とする不利益な取り扱いを禁止しています。主な不利益取り扱いは以下のとおりです。

特に取得期間を超えた賃金の減額には注意が必要です。賃金計算が複雑で休暇取得期間の計算ミスが起こりやすいためです。子の看護等休暇を取得した期間は無給でも構いませんが、その期間を超えた賃金控除は法律違反となります。計算を誤った結果、賃金を控除しすぎた場合も法律違反となるため、休暇取得期間を正確に把握し、適切な控除額を慎重に計算することが重要です。

出展：厚生労働省（不利益取扱いの禁止について）*1

子の看護等休暇は、労働基準法の年次有給休暇とは分けて管理する必要があります。ただし、午前は子の看護等休暇を取得し、午後は年次有給休暇を取得するなどの使い方は問題ありません。

また、子の看護等休暇と年次有給休暇のどちらか一方を優先して使用することを企業側では指定できません。子どもの発熱を看病する場合に年次有給休暇を取得することも、年次有給休暇が余っている場合に子の看護等休暇を取得することも、要件を満たす限りは労働者の自由です。

さらに、子の看護等休暇には年次有給休暇で認められている時季変更権がありません。時季変更権とは、事業の正常な運営に支障がある場合に休暇の取得時期の変更を命じることができる使用者側の権利です。子の看護等休暇の場合、たとえ事業運営に支障がある場合でも、休暇の取得時期の変更は命じられません。