子の看護休暇は、負傷や病気の子どもの世話をするために取得できる休暇です。対象となる子を養育する労働者は、1年度当たり5日（子が2人以上の場合は10日）を上限として取得できます。

今回の改正では、看護休暇がより多くの労働者に利用しやすくなるよう変更されました。主なポイントは以下のとおりです。

• 「子の看護休暇」の名称を「子の看護等休暇」に変更
• 学級閉鎖や子どもの行事への参加時にも看護休暇を取得可能
• 看護休暇対象となる子どもの範囲が、小学校就学前から小学校3年生修了まで拡大
• 雇用期間6カ月未満の労働者も看護休暇取得対象から除外できなくなる

一定年齢までの子どもを養育する労働者は、企業に請求することで所定労働時間を超える残業が免除されます。これまでは3歳未満の子どもを養育する労働者が対象でした。

今回の改正では、残業免除の対象範囲が拡大され、小学校就学前までの子どもを養育する労働者も対象となりました。

企業は、3歳未満の子どもを養育する労働者に対して短時間勤務措置を提供する義務があります。ただし、労使協定を締結することで短時間勤務制度の適用除外とすることが可能です。短時間勤務制度の適用除外となる対象は以下のとおりです。

• 雇用期間が1年未満
• 週所定労働日数が2日以下
• 業務内容や勤務体制上、短時間勤務制度が適用困難と認められる場合

その場合、フルタイム勤務が認められる代わりに代替措置が必要です。代替措置として認められるものは以下のとおりです。

• 育児休業に関する制度に準ずる措置
• 始業時刻の変更（フレックスタイム制や時差出勤）
• 保育施設の設置運営またはそれに準ずるもの（ベビーシッターの手配および費用負担など）
• テレワーク ※今回の改正で新たに追加

今回の改正では、企業に対し、3歳未満の子どもを養育する労働者が育児休業を取得していない場合、テレワーク措置を講じることが努力義務として追加されました。努力義務であるため、テレワーク措置を講じなくても罰則はありませんが、企業には子育て中の労働者を支援する姿勢が求められています。

従業員数1,000人超の企業には、2023年4月から男性労働者の育児休業取得率などの公表が義務付けられていました。これにより、毎年1回以上、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を公表する必要があります。

今回の改正では、この義務が従業員数300人超の企業にも拡大されました。公表時期は決算終了後3カ月以内で、インターネットなど一般に閲覧可能な方法で行う必要があります。厚生労働省は「両立支援のひろば」での公表を推奨しています。

この公表義務範囲の拡大により、より多くの企業で育児休業取得促進が期待されます。

出典：厚生労働省（両立支援のひろば）

介護休暇は、要介護状態にある家族を介護するために取得できる休暇です。対象家族が1人の場合、1年度あたり5日が上限で、2人以上の場合は10日まで取得可能です。対象家族には以下が含まれます。

• 配偶者
• 父母
• 子
• 祖父母
• 兄弟姉妹
• 孫
• 配偶者の父母

改正前は、週所定労働日数が2日以下や雇用期間6カ月未満の労働者は介護休暇取得対象外とされていました。しかし今回の改正により、入社6カ月未満の新入社員でも介護休暇を取得できるようになりました。

今回の改正により、企業は介護休業や介護両立支援制度の円滑な利用を促進するため、介護に関する理解を深める環境整備を行うことが義務付けられました。具体的な取り組みとして以下の措置が示されています。

• 介護休業・介護両立支援制度などに関する研修の実施
• 介護休業・介護両立支援制度などに関する相談体制の整備（相談窓口の設置）
• 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度などの利用事例の収集と提供
• 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度などの利用促進に関する方針の周知

これらの中から1つ以上を選択し、実施することが求められています。

今回の改正では、介護に直面した労働者に対し、仕事と介護を両立するための支援制度について個別に周知し、利用促進を目的とした意向確認を行うことが義務化されました。具体的な周知内容は以下のとおりです。

• 介護休業に関する制度、介護両立支援制度などの内容
• 介護休業・介護両立支援制度などの申出先（例：人事部）
• 介護休業給付金に関すること

さらに、40歳を基準として、労働者が早い段階で制度への理解を深められるよう情報提供が求められています。情報提供期間は以下のいずれかです。

• 労働者が40歳に達する日（誕生日前日）に属する年度（1年間）
• 労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から1年間

情報提供時には、介護保険制度についても周知することが推奨されています。周知や意向確認は以下の方法で実施します。

• 面談（オンライン可）
• 書面交付
• 電子メール
• FAX

ただし、介護に直面した旨の申出をした労働者に対しては、メールとFAXは労働者自らが希望した場合のみ選択可能で、企業からは選択できません。厚生労働省では、周知や意向確認用ポスター例やリーフレット例を公開しています。

出典：厚生労働省（育児・介護休業等に関する規則の規定例）
出典：厚生労働省（介護保険制度について）

企業には、要介護状態にある家族を介護する労働者が介護休業を取得していない場合、テレワーク措置を講じる努力義務が課されました。これは子育て中の労働者へのテレワーク措置と同様であり、テレワーク措置を講じなくても罰則はありません。しかし、家族を介護する労働者への支援として企業には積極的な取り組みが期待されています。

企業には、3歳から小学校就学前の子どもを養育する労働者に対し、職場のニーズを把握したうえで柔軟な働き方を可能にする措置を講じることが求められています。以下の5つの中から2つ以上を選択して実施し、労働者はその中から1つを選んで利用します。

• 始業時刻などの変更（フレックスタイム制や時差出勤）
• テレワーク（1日の所定労働時間を変更せず、月間10日以上取得可能なもの）
• 保育施設の設置運営またはそれに準ずるもの（ベビーシッターの手配および費用負担など）
• 養育両立支援休暇の付与（1日の所定労働時間を変更せず、年間10日以上取得可能なもの）
• 短時間勤務（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの）

企業が措置を選択する際には、過半数組合などから意見聴取の機会を設けることが必要です。
また、対象労働者への周知および意向確認を個別に実施することも義務付けられています。

周知時期や周知事項、周知・意向確認の方法は以下のとおりです。

当該措置に関する申出や実施、または労働者が伝えた意向を理由に不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。また、家庭や仕事の状況が変化する場合もあるため、上記時期以外にも定期的な面談が推奨されています。この改正は2025年10月より施行されます。

企業は、労働者が妊娠や出産などを申し出た際に、仕事と育児の両立について個別に意向確認を行い、その意向に配慮することが義務付けられました。

この際、企業は聴取した意向やその内容を理由として、労働者に不利益な取り扱いをしてはなりません。この改正も2025年10月より施行されます。

今回の改正により、従業員数100人超の企業に対し、以下の実施が義務付けられました。

• 行動計画策定時の育児休業の取得状況や労働時間の把握
• 育児休業の取得状況や労働時間に関する数値目標の設定

少子化対策には、労働者による育児休業取得の促進と仕事と育児の両立が重要です。定量的な状況把握を通じて、育児休業取得促進をめざします。一方で、従業員数100人以下の企業については努力義務となっています。

次世代育成支援対策推進法は、2005年4月から10年間有効な法律として施行され、2015年にも10年間延長されていました。しかし、少子化が加速している現状を受け、さらなる施策が必要と判断され、有効期限が再び10年間延長されました。

今回の延長により、有効期限は2035年3月31日までとなります。

出典：厚生労働省（新たな10年がスタート！次世代育成支援対策推進法の改正に伴い、くるみん認定）

厚生労働省「令和５年度雇用均等基本調査」によると、2023年度の育児休業取得率には、女性が84.1％である一方、男性は30.1％にとどまっています。しかし、前回調査（同11.2％）より 18.8 ポイント上昇しており、2023年4月改正の育児・介護休業法改正で企業に育休取得の意向の確認を義務付けたことや、10月施行の「産後パパ育休（出生時育児休業）」の影響が出ているとされています。それでもなお、女性と比べると男性の取得率には大きな差があります。

「今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会報告書」では、現状の仕事と育児の両立支援に関するニーズが以下のように明らかになりました。

• 男性では、育児休業を利用していないものの、利用したかった人が約3割
• 女性は、子どもが3歳以降は短時間勤務を希望する一方で、子どもの成長に伴い残業をしない働き方や柔軟な働き方を求める傾向
• 障害児や医療的ケア児の場合、子どもの発達段階を年齢で区切ることが難しい　など

この結果を受けて厚生労働省は、以下の対応が必要と判断し、今回の改正につながりました。

• 男性の育児休業のさらなる取得促進
• 小学校就学後も含めた、子の年齢に応じた残業をしない働き方や柔軟な働き方、休暇のニーズへの対応
• 障害や医療的なケアなど、多様な状況にある子や親に関するニーズへの対応

出典：厚生労働省（令和５年度雇用均等基本調査｜厚生労働省）
出典：厚生労働省（今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会報告書）

介護休業制度は家族の介護による離職を防ぐため1995年に創設されました。2016年には長期介護への対応として上限93日・3回まで分割取得可能や半日単位での介護休暇取得などが導入されました。

しかしながら、制度利用は進まず、依然として多くの人が介護を理由に離職しています。厚生労働省「今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会報告書」では以下を課題とし、今回の改正へつながりました。

• 仕事と介護の両立支援制度の効果的な利用促進
• 介護に直面する労働者や職場の上司、企業の制度理解

出典：厚生労働省（今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会報告書）

企業は、2025年4月までに就業規則を見直し、法改正に沿った規定へ追記・改定する必要があります。厚生労働省では、育児・介護休業に関する規定例や社内様式例を公開しており、これらを参考にすることが可能です。

どのような規定を作成すればよいかわからない場合や、具体的な例を確認したい場合は、厚生労働省が提供する規定例や社内様式例を活用するとよいでしょう。

出典：厚生労働省（育児・介護休業等に関する規則の規定例）

制度の利用促進には、労働者への周知が不可欠です。新しい制度の内容や現行制度からの変更点など、法改正の主要ポイントを管理職も含めた全労働者に伝える必要があります。具体的な周知方法としては、メールや社内報、説明会の開催に加え、研修の実施も効果的です。

全階層の労働者に情報を共有することで、制度を利用しやすい職場環境を作ることが重要です。

就業環境の整備も、企業が対応すべき重要な課題の1つです。今回の改正により、柔軟な働き方を実現するための対応が義務化されました。残業免除の対象拡大や子の看護休暇の見直しにより、労働時間の短縮や休業取得者の増加が見込まれます。

その結果、現在の人員や配置では対応が難しくなる場合も考えられます。柔軟な働き方に対応するためには、自社の就業環境を整備する必要があります。具体的には、業務の役割分担を見直して属人化を防ぐ、人員配置を再検討する、さらには増員を検討するなど、業務体制全般を再考しましょう。

男性労働者の育児休業取得率などの公表が義務付けられた企業は、男性労働者の育児休業取得状況を把握し、公表内容や方法を事前に決めておいた方がよいでしょう。原則として、公表はインターネットなど一般の人が閲覧可能な方法で行うことが求められており、厚生労働省が推奨している「両立支援のひろば」を活用することが推奨されています。

公表は決算時期終了後おおむね3カ月以内に行うことが推奨されています。例えば、決算時期が2025年3月の場合、2025年6月30日が公表期限の目安となります。

出典：厚生労働省（両立支援のひろば）

2025年4月1日以降、行動計画の策定・変更時には、育児休業の取得状況などの把握や数値目標の設定が義務付けられます。具体的には、男性労働者の「育児休業等取得率」または「育児目的休暇の取得率」、さらにフルタイム勤務の労働者の月ごとの法定時間外労働や休日労働時間数を把握する必要があります。これにより、企業は労働者の働き方や育児支援状況を正確に把握し、法律で求められる要件を満たした行動計画を策定することが必要となります。

出典：厚生労働省（新たな10年がスタート！次世代育成支援対策推進法の改正に伴い、くるみん認定）