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日立ソリューションズは、お客様の全体最適の視点で豊富なソリューションを組み合わせて提供する『ハイブリッド インテグレーション』を実現します。
当社では、一人ひとりがその違いを生かして価値創出へとつなげるため、トップのコミットメントの下、ダイバーシティ経営を推進しています。女性、外国籍、障がい者など、当社で働く多様な人々が最大限に能力を発揮できる組織作りに取り組み、新しい価値を生み出すことをめざしています。
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に当社社長が賛同し、女性社員のさらなる活躍を推進していくことを表明しました。
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ニュースリリース：2015年10月26日 「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同
2009年10月から専任組織としてダイバーシティ推進センタを設置し、ダイバーシティ推進に取り組んでいます。
各事業部では、役員をスポンサーとしたダイバーシティ推進ワーキンググループを中心に活動しています。
多様な人財が意思決定層に加わり、ダイバーシティ経営を推進する風土を醸成していくために、まずは女性管理職比率の向上をめざしています。
政府の「202030」に対し、当社の実態に鑑みて目標設定
＜女性管理職比率＞
| 2015年度 | 2016年度 | 2017年度 |
|---|---|---|
| 3.4％ | 3.5％ | 3.9％ |
２０１６年３月１日～２０２１年３月３１日
課題１：管理職に占める女性割合、主任に占める女性割合が低い
課題２：ダイバーシティマネジメントに関する管理職の意識に差がある
課題３：柔軟な働き方が浸透していない
２０２０年までに管理職に占める女性の割合を４０歳以下は３０％、４５歳以下は２０％、全体では１０％にする
取り組み１ 女性を対象とした研修実施やネットワークづくり
| 2016年3月～ | 女性管理職・女性主任へのヒアリングにより、キャリアアップに関する課題を明確化する |
|---|---|
| 2016年4月～ | 課題を解決に導く研修やネットワーキングを企画する。 |
| 2016年上期～ | 研修やネットワーキングを実施し、継続的に見直す。 |
取り組み２ 管理職を対象とした意識啓発
| 2016年3月～ | ダイバーシティを活かす組織マネジメントへの取り組みを加速する管理職向け研修を企画する。 |
|---|---|
| 2016年上期～ | 管理職向け研修を実施し、継続的に見直す。 |
取り組み３ 時間と場所を選ばない働き方の促進
| 2015年下期～ | 複数の職場でテレワークの実証実験を実施する。 |
|---|---|
| 2016年～ | 柔軟な働き方を実現するため規則や運用を見直す。 |
厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」に関連データと行動計画を公開しています。
また、日立ソリューションズでは、
という基本方針を掲げ、障がい者雇用を行っています。
＜障がい者雇用率＞
| 2012年6月 | 2013年6月 | 2014年6月 | 2015年6月 | 2016年6月 | 2017年6月 |
|---|---|---|---|---|---|
| 2.02％ | 2.02％ | 2.03％ | 2.08％ | 2.11％ | 2.15％ |
当社では、幅広く女性の活躍を支援するため、次世代育成の一環として学生のキャリア意識向上にも取り組んでいます。技術系の女性社員と女子学生が交流を図り、ITで作る未来や将来のキャリアについて話し合うワークショップを開催しました。当日は、SEの仕事紹介、ロボットを活用したSE体験を行い、IT業界への知識を深め、女子大生の職業選択肢の拡大を図ると同時に、働きがいをテーマとした意見交換を通じて、女子学生のキャリア意識の向上を図りました。
IT体験プログラムの様子
当社では、障がいを持つ社員に対して有資格の社内キャリアカウンセラーが随時面談を行っています。面談では、会社生活で困っていることや悩み、今後の働き方や課題意識などを共有しながら、本人に対するアドバイスを行うほか、必要に応じて、上司や社内の関連部署などを巻き込んでの、環境の改善や課題解決の検討につなげています。
聴覚障がい者の情報補償として、手話通訳士が利用できる制度を設けていますが、この制度も前述の面談がきっかけで始まりました。
聴覚障害のある社員が2008年11月から自主的に始めた手話勉強会も継続的に開催しています。これは社員が日常生活や業務で使う単語や文例を学びながら、障がい者とその文化を理解することを目的としています。ランチタイムに開催し、障がい者とともに働く社員や社外の方など多くの方々が参加しています。
また、海外の障がい者とも積極的に意見交換をしています。受付に筆談案内を設置するなど、環境作りにも努めています。大学の授業で、障がいのある社員が業務内容や働き方を紹介するなど次世代育成を積極的に支援しています。
手話勉強会の様子
座談会の参加者
ダイバーシティの理解促進、および働き方を考える機会として、「ダイバーシティ・ウィーク」を設けました。 2017年度は「健幸（Wellbeing）」をテーマに、幸福経営学に関する基調講演やLGBT、イクボス、イクメンについて考えるイベントを開催しました。
また、全社女性社員が集い、多様な女性の働き方、生き方、考え方を知り、切磋琢磨しながら交流する機会として、「女性大会議」を開催し、女性が働くうえで切り離せないテーマをともに学び共有することを通して、女性社員同士の交流を深める機会を設けました。
「女性大会議」の様子
経済産業省が主催する「平成26年度 ダイバーシティ経営企業100選」に選定されました。ダイバーシティ経営企業100選は「ダイバーシティ経営によって企業価値向上を果たした企業」を表彰する制度です。
女性活躍推進法に基づく厚生労働大臣認定（えるぼし認定）第３段階を取得しました。
女性の活躍に関する取組の実施状況が優良な企業として認定されました。(2016年4月28日)
特定非営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク（NPO法人 J-Win）が主催する、「2014 J-Win ダイバーシティ・アワード ベーシックアチーブメント準大賞」を受賞しました。個別育成計画作成と戦略的なジョブアサインなど当社の女性リーダー育成のための取り組みが評価を受けました。
「2014 J-Win ダイバーシティ・アワード」授賞式の様子
日立グループ行動規範、日立グループ人権方針にて人権尊重を明記しています。
全社の人権に関する状況を把握し、必要な対策を検討するための人権啓発推進委員会を設置しています。執行役員を委員長、副委員長におき、職場代表本部長、部長クラスをメンバーとし、半年に一度開催しています。
人権侵害を含むコンプライアンス違反（違法行為・不適切な行為）の防止・早期是正を図ることを目的とした専用の通報アドレスを設置しています。また、企業で最も問題となるケースの多いハラスメントについては、専用の相談窓口を設けて対応しています。
新入社員から管理職に至るまで、定期的な人権教育を実施。2013年下期からは、全社で散見するハラスメント対策として、全管理職研修の冒頭の時間を活用して事例紹介と人権啓発教育を行っています。
また、人権担当者に対しても定期的に外部研修に派遣し、最新知識の習得と意識醸成に努めています。
＜人権啓発教育＞
| 対象 | 内容 | 2013年度 | 2014年度予定 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 上期 | 下期 | ||||
| 新入社員 |
|
117人 | 204人 | - | |
| 新任主任 |
|
204人 | 89人 | 120人 | |
| 新任課長 |
|
97人 | 68人 | 50人 | |
| リクルータ |
|
40人 | - | 60人 | |
| 管理職 |
|
本部長 | 11人 | - | - |
| 部長 | 89人 | 72人 | 76人 | ||
| 課長 | 707人 | 323人 | 378人 | ||
日立グループ行動規範、日立グループ人権方針の外国語バージョンを作成し、海外現地法人に展開しています。
日立グループ行動規範にて労働者の権利を守ることを定め、遵守しています。
組合員に関する人権トラブルがあった場合は、組合にも報告し、情報共有を行いながら協力的に対策に当たっています。なお、ハラスメントに関しては組合にも独自の相談窓口を設置し、予防と対策を行っています。
個人情報保護方針、個人情報管理規則、個人情報保護に関する管理規定を定め、厳正に管理しています。
日立製作所情報・通信システム社、日立システムズ、日立ソリューションズの主要パートナー企業438社（海外のパートナー含む）に対し、人権・労働慣行に関する12項目を含めた全53項目からなる「CSR調達アンケート」を実施し、回答のあったパートナー企業390社についてのCSR対応状況を把握しました。その結果、特に、人権は82点、労働慣行は90点（ともに100点満点）と高得点で、パートナー企業の意識が高いことが確認できました。
今後は、「日立グループ人権方針」にのっとり、サプライチェーン全体で人権を尊重し、侵害が発生しないように求めていきます。
パートナー企業の幹部に対して、「情報漏洩防止説明会」を12回開催し、671社、897名が参加しました。本説明会では、人権対応方針を含めた「CSR調達推進」についても各パートナー企業に説明しました。
さらに、再委託先に「日立サプライチェーンCSR推進ガイドブック」の共有を依頼し、サプライチェーン全体でのCSR意識の向上をめざしました。
今後も、人権を中心としたサプライチェーン全体でのCSRの推進強化に向け説明会を継続的に実施していきます。
パートナー企業の過重労働の未然防止、各社36協定の遵守を徹底するため、一定時間以上の作業をしている派遣入場者の状況を、毎月当社の事業部長会議にて、幹部や事業部門に対し、タイムリーに報告しています。
