企業は労働契約の締結時、賃金・労働時間・就業場所・業務内容などの労働条件を書面などで明示する義務があります。実務上は労働条件通知書や雇用契約書を用いて明示するケースが一般的です。

明示事項には、必ず明示する「絶対的明示事項」と、制度や定めを設けている場合に明示が必要な「相対的明示事項」があります。

出典：厚生労働省（ 労働契約等・労働条件の明示）*1

また、2024年4月から労働条件の明示ルールが見直され、以下の項目の明示が新たに義務付けられました。対象となる労働者や明示時点・明示事項は項目ごとに異なります。

• 就業場所・業務の変更の範囲（すべての労働者）
• 有期契約の更新上限の有無と内容（有期労働契約の締結・更新時）
• 無期転換申込機会・無期転換後の労働条件（無期転換申込権が発生する契約の更新のタイミングごと）

労働者を解雇する場合は、原則として少なくとも30日前までに予告しなければなりません。即日解雇するなど予告が30日前に満たない場合は、不足日数分（解雇予告をした日は含まず、解雇予告の翌日より計算）の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

ただし、手当を支払えば自由に解雇できるわけではなく、労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は無効とされています。

やむを得ず解雇を行う場合は、解雇理由の妥当性に加え、法定手続きも適切に行う必要があります。

労働者が確実に賃金を受け取れるよう、賃金支払いの5原則が定められています。

• 通貨払いの原則：現金（通貨）で支払う
• 直接払いの原則：労働者本人に直接支払う
• 全額払いの原則：賃金を全額支払う
• 毎月1回以上払いの原則：毎月1回以上支払う
• 一定期日払いの原則：支払日を特定する

ただし、労働者本人の同意があれば銀行振込による支払いが可能（通貨払いの例外）といった一部例外も認められています。原則と例外を正しく理解し適切に運用しましょう。

また、賃金の最低基準については、最低賃金法の定めるところによるものと規定されています。最低賃金は労働条件の最低基準であるため、たとえ労使間で合意があっても基準を下回る取り決めは無効となり、法律で定める最低賃金額が強制的に適用される点に留意する必要があります。

労働者の健康を守るため、法定労働時間（原則として週40時間、1日8時間）が定められています。

法定労働時間を超えて労働させることは原則として禁じられており、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働を行う場合は、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。法定労働時間は、勤怠管理において大変重要な基準です。

なお、以下の業種で常時10人未満の労働者を使用する事業場は、特例措置対象事業場として法定労働時間が週44時間とされています。

• 商業（小売業、理美容業など）
• 映画演劇業（映画製作の事業を除く）
• 保健衛生業（病院、社会福祉施設など）
• 接客娯楽業（旅館、飲食店など）

また、労働時間の算定が困難な業務については、「みなし労働時間制」（事業場外労働のみなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制）が適用される場合があります。みなし労働時間制を採用する場合は、労使協定をはじめ、それぞれ要件や必要な手続きが定められています。

2026年現在、週44時間特例の見直しを含む労働基準関係法制の見直しが議論されています。ただし改正内容や施行時期は確定していないため、今後の動向を継続的に確認しましょう。

出典：厚生労働省（「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します）*1

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労働者の心身の健康を確保するため、労働時間に応じた休憩時間の付与が義務付けられています。休憩時間は、一斉に与えなければなりません。特定の業種（運送、販売・理容、金融保険、映画製作・演劇、郵便・信書便・電気通信、保健衛生、接客娯楽、官公署の事業）は一斉休憩の例外となります。また、それ以外の事業でも労使協定（届出不要）を締結することにより、休憩を一斉に与えなくてもよいこととされています。

• 6時間超：少なくとも45分
• 8時間超：少なくとも60分

休憩時間は、労働者が労働から完全に解放される時間でなければなりません。しかし実務上は、休憩中の電話対応や来客対応が労働時間か休憩時間かの区別が問題となる場合があります。休憩中でも電話当番として直ちに対応しなければならないようなケースは労働時間にあたります。

勤怠データ上は休憩でも実態が伴っていなければ、未払い賃金につながるおそれがあります。運用と記録に相違がないか定期的に確認しましょう。

企業は労働者に対し毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与える義務があります。

押さえておきたいのが、法定休日と所定休日の違いです。法定休日は労働基準法が定める最低限の休日、所定休日は企業が独自に定めた休日です。

法定休日の労働には35%以上の割増賃金が必要ですが、所定休日は法定労働時間を超えない限り割増の対象になりません。ただし、所定休日であっても、実労働時間が週法定労働時間40時間を超えて「時間外労働（25%以上）」に該当する場合や、深夜（22時から翌5時まで）に労働させて「深夜労働（25%以上）」に該当する場合は、それぞれの割増賃金の支払いが必要となる点に注意しましょう。

法定休日の曜日を就業規則などで特定することは義務ではありませんが、特定することで休日労働の判定や割増賃金計算の正確性が向上するため、あらかじめ明確にしておくことが望ましいでしょう。

法定労働時間を超える労働や法定休日に労働させる場合、「4. 労働時間の原則（法第32条）」で解説したとおり、企業は労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者と36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

2019年4月（中小企業は2020年4月）に上限規制が施行され、以下の時間外労働の上限が設けられました。

【36協定を締結した場合の原則の上限】

• 月45時間以内
• 年360時間以内

【特別条項付き36協定を締結した場合の上限】

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働＋法定休日労働：月100時間未満
• 時間外労働＋法定休日労働：複数月（2から6カ月）の平均がいずれも80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6カ月まで

出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」*1

関連記事：残業時間の上限規制とは？年間・月間の上限や36協定について解説

時間外・深夜・法定休日労働に対しては、通常の賃金に加えて割増賃金を支払う義務があります。

各労働時間に対する割増率は以下のとおりです。

• 時間外労働：25%以上（月60時間超は50%以上）
• 深夜労働（22時から翌5時）：25%以上
• 法定休日労働：35%以上

時間外労働が深夜に及ぶ場合には、時間外労働（25%）と合わせて深夜労働（25%）の割増賃金の支払いが必要になります。22時から翌日の5時までの間に労働した場合、休憩時間を除いて1日8時間の法定労働時間に満たない場合は、深夜労働（深夜という時間帯に労働した）に対する25%の割増賃金の支払いのみで足ります。

未払い賃金のリスクを防ぐには、時間外・休日・深夜のそれぞれの労働時間を正しく集計することが重要です。その手段として、勤怠管理システムを活用することが効果的です。

関連記事：みなし残業（固定残業）とは？企業が知るべき違法になるケースや導入メリットを解説

年次有給休暇は、労働者の心身の疲労回復やゆとりある生活の実現を目的とする制度です。6カ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には年次有給休暇を付与する義務があります。

パート・アルバイトにも付与されますが、週の所定労働時間が30時間未満で週の所定労働日数が4日以下の者や週以外の期間で所定労働日が定められている者は上記の表によらず、比例付与となります。

また、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、付与から1年以内に、そのうち5日について事業主が時季を指定して取得させることが義務付けられています。労働者自身が取得した場合や計画的付与により取得された日数分については、時季指定の必要はありません。この5日に時間単位年休は含められず、1日または半日単位で取得した年次有給休暇を合計5日以上確保する必要があります。

関連記事：有給休暇の年5日取得の義務とは？付与日の計算や取得を促す方法を解説

企業には就業規則の作成・届出や、労働関係書類の作成・保存が義務付けられています。「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の法定三帳簿は、適正な労務管理に重要です。

作成・保存義務のある書類は以下のとおりです。

保存期間は本来5年間ですが、現在は経過措置により3年間とされています。

正確な労働時間の記録は労働時間管理・賃金計算の根拠となるだけでなく、労働関係書類の適切な管理にも欠かせません。勤怠管理システムで日々の記録を継続的に保管しておきましょう。

関連記事：出勤簿の適切な管理方法とは？保存上の注意や無駄を省く方法を解説

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指し、勤怠記録ではなく実際の勤務実態に基づいて判断されます。法違反の多くは労働時間の実態把握ができていないことに起因します。

打刻漏れや自己申告制の形骸化により実際の労働時間が記録に反映されないと、時間外労働の未把握や未払い賃金など法違反につながるリスクがあります。「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考に、客観的な労働時間の把握方法など自社の運用を見直してみるとよいでしょう。

出典：厚生労働省（労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン）*1

関連記事：従業員の出勤時間を正確に管理する方法と注意点

割増賃金の支払いが必要な時間外労働、深夜労働、法定休日労働の時間数は、正確に把握する必要があります。36協定の上限管理不足や、固定残業代制度の運用誤り、管理監督者の範囲の適用誤りも法違反につながりやすい論点です。

特に労働時間の集計ミスや時間外などの区分誤りは未払い残業代の原因となりやすく、手作業による集計はミスが発生しやすいため、未払い残業代のリスクを高める要因となります。勤怠管理システムを活用して各労働時間を自動集計することで、計算ミスや集計漏れのリスクの軽減が期待できます。

関連記事：残業時間の上限規制とは？年間・月間の上限や36協定について解説

年次有給休暇の付与日が個人ごとに異なる場合は個別管理が必要となり、取得状況の把握や年5日の時季指定義務の管理が煩雑になりがちです。時季指定義務に違反した場合は、対象労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

年次有給休暇の取得促進は、ワーク・ライフ・バランスの向上や働きやすい職場づくりにつながります。勤怠管理システムで付与日や取得状況を一元管理することで、取得漏れや管理ミスの防止につながります。

関連記事：有給休暇の年5日取得の義務とは？付与日の計算や取得を促す方法を解説

労働基準法を遵守するうえで、出退勤時刻・休憩時間・時間外労働・休日労働・深夜労働の正確な把握は欠かせません。

勤怠管理システムなら出退勤時刻の客観的な記録だけでなく、時間外・休日・深夜労働の自動集計や法定労働時間超過のアラートなど、複雑な労働時間を適切に管理できます。日々の勤務実態を正確に把握する仕組みを整えることが法令遵守への第一歩です。

お役立ち資料：失敗しないための勤怠管理システム選定のポイント

労働関連法令は継続的に改正されており、都度、就業規則や勤怠管理の運用を見直す必要があります。近年も以下の実務に直結する法改正が相次いでいます。

• 2019年4月：年5日の年次有給休暇の時季指定義務化
• 2019年4月：大企業に時間外労働の上限規制を適用
• 2020年4月：中小企業にも時間外労働の上限規制を適用
• 2024年4月：労働条件明示事項の追加

上記以外にも労働基準法については法改正に向け議論が継続されているものの、改正内容や施行時期は未定です。

制度変更のたびに管理項目や確認フローを見直す作業は担当者の負担が大きく、対応漏れの原因になります。クラウド型の勤怠管理システムであれば労働時間に関する法改正に対応した機能や設定が自動アップデートされるため、最新の法令に沿った運用を維持しやすくなります。

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