現行の労働基準法では、連続勤務日数の上限は定められていません。企業は「毎週1日以上」または「4週間を通じて4日以上」の法定休日を付与すればよいため、休日の与え方によっては理論上、最大48日間の連続勤務が可能となります。

具体的には、下図の「4週4休の場合」のように、連続する2つの4週間（計8週間）を運用する際、第1週の冒頭（日〜水）に4日間、第8週の末尾（水〜土）に4日間の休日をまとめます。これにより各4週間で「4日の休日」をクリアしつつ、その間の第1週・木曜（就労①）から第8週・火曜（就労㊽）までの48日間、1日も休まず就労させることが可能になります。

出典：厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について（法定休日・連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利）*1

精神障害の労災認定基準では、「2週間以上にわたって連続勤務したこと」が心理的負荷を評価する出来事の一つとされており、健康確保の観点から、13日を超える連続勤務をさせない規定を設けることが検討されています。

法令改正に備え、企業が今から準備しておきたい事項は、以下のとおりです。

• 繁忙期や欠員時でも長期間の連続勤務が発生しないよう、休日の設定ルールを明確にする
• 管理職やシフト作成担当者に、連続勤務の規制案について理解してもらう
• 勤務実績の管理方法を見直す（表計算ソフトなどで管理している場合は、確定した勤務実績から連続勤務日数を自動で把握・アラートできる勤怠管理システムの活用も検討する）

勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻までに一定時間以上の休息時間を確保する制度です。現行では「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」（労働時間等設定改善法）に基づき、企業に努力義務が課されており、具体的な運用方法は各社の自主的な判断に委ねられています。

現在の議論では、勤務間インターバル制度の義務化を視野に入れ、11時間の休息を原則とする案などが検討されています。

法令改正に備え、企業が今から準備しておきたい事項は、以下のとおりです。

• 深夜残業や早朝勤務が多い部署の実態を把握する
• シフトや勤務時間の設定を見直し、十分な休息時間を確保できる運用を検討する
• インターバルの時間数を何時間にするかを社内で検討し、就業規則などに明記する
• 外出や営業活動などで直行・直帰が多い場合は、外出先での始業・終業時刻を記録できる運用を検討する（勤怠管理システムの導入など）

出典：厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について（法定休日・連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利）*1

関連記事： 【社労士監修：2026年最新】勤務間インターバルとは？企業の義務化動向と実務対応のポイント

現行の労働基準法では、法定休日を事前に特定することは義務付けられておらず、厚生労働省の通達でも、就業規則などで特定しておくことが望ましいとされています。

法定休日に労働させた場合は35%以上の割増賃金が必要となるため、法定休日と所定休日の区分が曖昧なままでは、割増賃金の計算誤りや未払い賃金につながるリスクがあります。こうした課題を踏まえ、法定休日の事前特定を求める制度の導入が検討されています。

法令改正に備え、企業が今から準備しておきたい事項は、以下のとおりです。

• 法定休日が特定されているか確認し、特定していない場合は曜日を固定するなど運用方法を検討する
• 就業規則や雇用契約書に法定休日を明記できるよう準備する
• シフト制の場合は、シフト作成時に法定休日を明確に特定する運用を検討する
• 法定休日と所定休日を区別した割増賃金の計算ができているか確認する
• 勤怠管理システムを利用している場合は、法定休日・所定休日を区別して管理・集計できるか確認する

出典：厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について（法定休日・連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利）*1

現行の労働基準法では、年次有給休暇を取得した日の賃金は、1.通常の賃金、2.平均賃金、3.健康保険法の標準報酬日額（労使協定がある場合*標準報酬月額の30分の1に相当する額）のいずれかの算定方法で支払うこととされています。

平均賃金で算定する場合、勤務状況によって支給額が変わることがあり、特に勤務日数や労働時間が変動するパート・アルバイトでは、不公平感が生じやすいことが課題とされています。現在の議論では、原則として「通常の賃金」に一本化する案が検討されています。

法令改正に備え、企業が今から準備しておきたい事項は、以下のとおりです。

• 現在どの方式で有給休暇の賃金を算定しているか確認する
• パート・アルバイトなど雇用形態ごとの算定ルールを確認する
• 有給休暇の賃金算定ルールを見直す必要があるか検討する
• 給与計算システムを利用している場合は、法令改正に伴う設定変更が可能かを確認する

出典：厚生労働省 資料No.2 労働時間法制の具体的課題について②*1

関連記事： 有給休暇の年5日取得の義務とは？付与日の計算や取得を促す方法を解説

現行の労働基準法では、副業・兼業を行う労働者について、本業と副業の労働時間を通算する取扱いがあります。しかし、実際には通算の対象や運用上の取扱いは非常に複雑であり、副業先の労働時間を正確に把握することは難しく、企業にとって大きな事務負担となる場合があるほか、制度の複雑さから副業・兼業を認めにくい要因の一つとなっています。

こうした課題を踏まえ、割増賃金の算定については、異なる事業主の下で働く場合などに労働時間を通算しない一方、健康確保のための労働時間の通算管理は維持しつつ、見直しが検討されています。

法令改正に備え、企業が今から準備しておきたい事項は、以下のとおりです。

• 副業・兼業の申請書や申告書を整備し、事前に申請するルールを設ける
• 副業先の労働時間を定期的に申告してもらう仕組みをつくる
• 長時間労働となる場合の産業医面談の実施や、健康状態を確認する運用を整備する
• 就業規則や副業・兼業規程に、申請方法や労働時間の申告ルールを明記する

出典：厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について③（副業・兼業）*1

「つながらない権利」とは、勤務時間外や休日に、業務上のメールやチャット、電話などへの対応を求められない状態を確保するという考え方です。

厚生労働省のアンケートでは、勤務時間外や休日の連絡について「特段ルールは整備しておらず、現場に任せている」と回答した企業が36.8%と最も多い一方、「勤務時間外や休日は緊急時を除き連絡しない」とする企業も29.4%あり、企業ごとに対応が分かれている状況です。今後ルール整備が進めば、勤務時間外や休日の連絡方法や対応範囲を明確にすることが求められる可能性があります。

法令改正に備え、企業が今から準備しておきたい事項は、以下のとおりです。

• 勤務時間外や休日の連絡が常態化していないか実態を調査する
• 管理職に対し、勤務時間外や休日の連絡ルールについて教育・研修を実施する
• 緊急連絡と通常連絡を区分し、連絡基準を明確にする
• 勤務時間外や休日の連絡ルールを就業規則や社内ガイドラインなどに明記する

出典：厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について（法定休日・連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利）*1

現行の労働基準法では、法定労働時間は1日8時間・週40時間が原則です。ただし、常時10人未満の労働者を使用する商業や飲食店、社会福祉施設など一部の業種では、特例措置対象事業場として週44時間を法定労働時間とすることが認められています。

しかし、すでに週40時間以下で運用する企業が多い実態や、労働者の健康確保の観点から、週44時間特例の縮小または廃止が検討されています。

特例が廃止された場合、これまで法定内労働だった時間が時間外労働となり、残業代の増加や人員配置の見直しが必要になる可能性があります。

法令改正に備え、企業が今から準備しておきたい事項は、以下のとおりです。

• 自社に週44時間特例の対象事業場があるか確認する
• シフトや人員配置を見直し、週40時間を前提とした運用を検討する

出典：厚生労働省 労働基準関係法制研究会報告書*1

フレックスタイム制とは、一定期間の総労働時間を満たすことを前提に、始業・終業時刻を従業員が柔軟に決められる制度です。現行制度では、同一の清算期間内に、使用者が始業・終業時刻を指定する日と、労働者が始業・終業時刻を決める日を設ける運用は原則として想定されていません。

しかし、テレワークの普及や多様な働き方に対応するため、使用者が始業・終業時刻を指定する日と、労働者が始業・終業時刻を決める日を組み合わせる「部分フレックスタイム制」の導入が検討されています。これにより、例えば出社日は固定勤務、在宅勤務日はフレックスといった柔軟な働き方が可能になると考えられます。

法令改正に備え、企業が今から準備しておきたい事項は、以下のとおりです。

• テレワーク時の労働時間管理に漏れがないか点検する
• 部分フレックスタイム制の運用ルールを検討し、就業規則や労使協定へ反映できるよう準備する
• 固定勤務日とフレックス適用日が混在しても適切に集計・管理できるよう、勤怠管理システムの対応状況を確認する

出典：厚生労働省 資料No.2 労働時間法制の具体的課題について②*1

労働基準法の改正で議論されている内容は多岐にわたりますが、すべての企業に同じ影響があるわけではありません。

まずは、自社の業種や勤務形態を踏まえ、影響を受けるテーマを整理することが大切です。

例えば、シフト制や夜勤がある企業は連続勤務や勤務間インターバル、変形労働時間制を採用している企業は法定休日の特定、週44時間特例の対象事業場は特例の見直しなど、それぞれの法令改正による影響を優先して確認するとよいでしょう。

連続勤務の上限規制や勤務間インターバル、法定休日の特定、有給休暇の賃金算定方法などは、勤怠管理や給与計算への影響が大きい変更です。

出退勤時刻や休憩時間、休日区分、残業時間などを正確に把握・集計できなければ、法令改正後の運用に支障をきたすおそれがあります。まずは、現在の勤怠管理方法や給与計算の運用を確認するとともに、導入している勤怠管理システムや給与計算システムが、新たな制度やルールに対応できるか事前に点検しておきましょう。

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法令改正が確定してから就業規則を改定するだけでは、現場での運用が追いつかない可能性があります。

新しいルールを実際に運用できる体制を整えることが大切です。

管理職が、連続勤務日数や勤務間インターバル、法定休日、勤務時間外の連絡ルールなどを正しく判断できるよう、確認フローや運用ルールをあらかじめ整理しておきましょう。また、必要に応じて管理職やシフト管理者向けの研修を実施し、法令改正の内容や実務上の注意点を社内へ丁寧に周知するとよいでしょう。