「前日の終業時刻」から「翌日の始業時刻」までの間に、一定時間以上の連続した休息時間（インターバル時間）を確保する仕組みのことです。労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、疲労回復や健康増進を図ることを目的としています。

導入にあたっては、確保すべきインターバル時間を設定する必要があります。厚生労働省の「勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル」の「インターバル時間数の設定」では、自社の業務実態に合わせて「原則11時間・最低9時間」などの柔軟な時間設定を行うことが紹介されています。

出典：厚生労働省 勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル

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2024年4月から適用された「改善基準告示」では、自動車運転者（トラックやバス、タクシーの運転手など）を対象に、継続11時間以上の休息期間を与えるよう努めることを基本とし、継続9時間を下回ってはならないとする基準が設けられています。

一方、一般企業への一律の義務化について、現時点で決定した事項はありません。ただし、厚生労働省の労働政策審議会では将来的な義務化を含め、検討されています。

「努力義務だからまだ対応しなくていい」と捉えるより、人手不足時代における健康経営や働きやすい職場づくりの取り組みの一つとして、制度導入を検討してはいかがでしょうか。

出典：厚生労働省 自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）

出典：厚生労働省労働政策審議会 第202回労働条件分科会 各側委員からの主な意見の整理（案）

労働基準法改正に向けた議論において、企画業務型裁量労働制に関する見直しとセットで勤務間インターバルが強調されている背景には、「労働時間の柔軟化」と「過重労働防止（健康確保）」のバランスをどう図るかが、重要な論点となっているからです。

これは、「働く時間帯の裁量は認めるが、前日終業から翌日始業までのインターバルを確保する」というルールを課すことで、自律的な働き方と健康管理を両立させることをめざそうというものです。

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」において、企業が勤務間インターバル制度を導入予定がなく、検討もしていない理由として挙げている主な要因は以下のとおりです。

• 超過勤務が少なく、必要性を感じない　　・・・57.3%
• 制度を知らなかった　　　　　　　　　　・・・19.9%
• 人員不足や仕事量が多く業務に支障が出る・・・ 9.4%
• 導入すると労働時間管理が煩雑になる　　・・・ 8.7%

出典：厚生労働省 令和7年就労条件総合調査 結果の概況をもとに作成＊1

上記の調査結果が示すとおり、導入を検討していない理由の半数以上（57.3%）は「超過勤務が少なく、必要性を感じない」というものです。残業自体が少ない企業においては、制度を導入する実務上の必要性自体が低いと判断されています。

一方、日常的な残業や突発対応が発生する企業において、実際に制度の運用を検討するうえでの障壁となりやすいのが「労働時間管理の煩雑さ（8.7%）」です。

固定始業制では、全員に共通する始業時刻を基準に遅刻・早退を判定できます。フレックスタイム制でも始業時刻は従業員ごとに異なりますが、通常はあらかじめ定めたフレキシブルタイムやコアタイムなど、一定の勤務ルールの範囲内で本人が自由に始業時刻を選択します

これに対し、勤務間インターバル制度では、前日の実際の終業時刻を基準に翌日の始業可能時刻を日々算出する必要があります。例えば、「Aさんは前日23:00まで勤務したため翌朝10:00以降に始業」「Bさんは21:00に退勤したため翌朝8:30から始業可能」というように、前日の勤務実績に応じて従業員ごとの始業可能時刻が変動するようになります。

これを表計算ソフトやタイムカードなどで管理する場合、毎朝の集計や確認の手間が増えるほか、手作業によるミスや確認漏れが生じる可能性があります。そのため、制度の必要性が高い現場においては、こうした個別の勤務時間管理をいかにスムーズに行うかが、実務上の大きな課題となっています。

勤務間インターバルを定着させるには、自社の「業種特性」や「突発業務」に配慮した柔軟な例外規定をあらかじめ作っておくことが大切です。代表的な業種での課題と、現場を止めないための実務設計のポイントを紹介します。

勤務間インターバルにより、翌朝の始業時刻を後ろ倒しした時間の賃金はどう計算すればよいでしょうか。インターバル確保のために翌朝の始業時刻を繰り下げた場合、主に3つの給与処理パターンがあります。

【前提条件】
• 定時：9:00〜18:00（所定8時間、休憩1時間）
• 前日残業：23:00まで勤務（11時間インターバルを確保すると、翌日の出社は10:00）
• 本来の始業（9:00）から繰り下げた始業（10:00）までの「1時間」の扱い

*所定労働時間として取り扱い、通常賃金を支給する自社制度例

自社に最適な運用方法を選択し、後々の労務トラブルを防ぐためにも、有給・無給の取り扱いについては就業規則・賃金規程などで明確化することが重要です。

勤務間インターバルを手作業で運用しようとすると、勤務予定（スケジュール）の登録、日々の打刻確認、給与計算における「有給扱いの処理（不就労時間の計算）」といった各工程で、確認や修正作業が増える場合があります。

全社一斉に導入するのは困難との懸念がある場合、段階的にスタートをすることが考えられます。

1. 高負荷部署の特定と試験導入

   残業が常態化しインターバル不足が発生しやすい特定部署に限定して1カ月から3カ月間の試験導入を行う

2. 運用課題の抽出とシステム調整

   「突発的な残業時に始業繰り下げが機能したか」「不就労時間・有給扱いの給与計算のエラー」を検証し、システムの設定や社内ルールを調整する

3. 成功体験をもとに全社展開

   得られたノウハウを生かし、ほかの部署や全社へと制度を拡大する

このように、特に従業員数が多く、多様な勤務体系が混在する中堅・大企業においては、段階的な導入ステップ（スモールスタート）を踏むことが現実的です。

しかし、対象部署を限定した試験導入や、その後の全社展開へ柔軟に対応するためには、組織変更やルール変更に即座に追従できる強固なシステム基盤が欠かせません。

大企業向けに豊富な導入実績を持つ「リシテア 勤怠管理ソリューション」であれば、一部の部署から段階的に適用範囲を拡大していくような複雑な運用ステップも、システム上で安全かつスムーズにサポートすることが可能です。

出典：厚生労働省 制度の導入・運用に向けて | 勤務間インターバル制度とは＊1

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労働法制をめぐる議論で見られるように「柔軟な働き方を認めつつインターバルなどで労働者の健康を確保する時代」へと制度見直しが議論される局面を迎えています。

勤務間インターバル制度の導入は単に法律を守るためだけに支払う余計な費用や手間といったコストではありません。

人材確保が課題となる企業において、「従業員の睡眠と健康を大切にする会社」「無理な過重労働をさせない職場」であることを社内外にアピールすることは、採用・定着に向けた情報発信の一要素となり、企業の「強力なブランディング」となる可能性があります。

「管理が煩雑になる」という課題は、勤怠管理システムの活用により管理負荷を軽減できる可能性があります。システム利用により、変化に強い「攻めの労務DX」へと一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

【*1】本記事は法令や官公庁公表の情報をわかりやすく解説するためのものであり、すべての詳細や例外を網羅しているわけではありません。本コラムでご紹介したテーマは、現時点で確定したものではなく、今後の審議などで内容が大きく変更されるか、見送られる可能性があります。各法令や公表されている情報の正確な内容については、出典として掲載しているリンク先をご参照ください。

※本記事は2026年9月時点の情報をもとに作成した記事です。

記事公開日：2026年11月11日

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